企业用残疾人有什么优惠政策（4篇）

【导语】本文根据实用程度整理了4篇优质的用残疾人企业运营相关知识范本，便于您一一对比，找到符合自己需求的范本。以下是企业用残疾人有什么优惠政策范本，希望您能喜欢。

【第1篇】企业用残疾人有什么优惠政策

国家对于企业用残疾人在税收方面有优惠政策。企业雇用残疾人用工的，可以免收企业的营业税。同时对单位雇用残疾人用工的，税务机关会根据单位具体雇用的残疾人的人数，按照一定比例退增值税。对残疾人的个人所得税我国税务机关也会有所减免。企业支付给残疾人的工资也可以在企业所缴纳的企业所得税中进行扣除，可以按照残疾人工资的百分之十进行扣除。

法律依据

《中华人民共和国营业税暂行条例》第八条规定残疾人员个人提供的劳务，免征营业税。对安置残疾人的单位，实行由税务机关按单位实际安置残疾人的人数，限额即征即退增值税或减征营业税的办法。

【第2篇】关于企业聘用残疾人的优惠政策

上周五，去拜访一家企业，交谈中，人力和财务同时提到企业的社会责任感，说到企业聘用残疾人这一话题。

我们先看看法律是怎么规定的：“《残疾人权益保障法》第三十三条规定,国家对残疾人福利性企业事业组织和城乡残疾人个体劳动者,实行税收减免政策,并在生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。 地方人民政府和有关部门应当确定适合残疾人生产的产品,优先安排残疾人福利企业生产,并逐步确定某些产品由残疾人福利企业专产。 政府有关部门下达职工招用、聘用指标时,应当确定一定数额用于残疾人。 对于申请从事个体工商业的残疾人,有关部门应当优先核发营业执照,并在场地、信贷等方面给予照顾。”

的确很多身体有残疾的公民，在当地办理了残疾证，直接领残保金，似乎对社会没有其他贡献，或者有想付出自己能力的残疾人不知道如何踏出这一步。

其实企业聘用能胜任本岗位的残疾人可以说是利他利己的。

税收优惠有哪些?

(一)营业税

根据财税〔2007〕92号文件的规定，对安置残疾人的单位，实行由税务机关按单位实际安置残疾人的人数，限额减征营业税的办法。

1、实际安置的每位残疾人每年可减征的营业税的具体限额，由县级以上税务机关根据单位所在区县(含县级市、旗，下同)适用的经省(含自治区、直辖市、计划单列市，下同)级人民政府批准的最低工资标准的6倍确定，但最高不得超过每人每年3.5万元。

2、主管地税机关应按月减征营业税，本月应缴营业税不足减征的，可结转本年度内以后月份减征，但不得从以前月份已交营业税中退还。

3、营业税优惠政策仅适用于提供“服务业”税目(广告业除外)取得的收入占增值税业务和营业税业务收入之和达到50%的单位，但不适用于上述单位提供广告业劳务以及不属于“服务业”税目的营业税应税劳务取得的收入。

(二)城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加

根据《关于促进残疾人就业房产税、城镇土地使用税税收优惠政策有关问题的通知》文件的规定，安置残疾人就业的单位经审批即征即退增值税的不退还城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加，减征的营业税不征收城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。

(三)城镇土地使用税

根据财税〔2010〕121号文件的规定，对在一个纳税年度内月平均实际安置残疾人就业人数占单位在职职工总数的比例高于25%(含25%)且实际安置残疾人人数高于10人(含10人)的单位，免征该年度城镇土地使用税。纳税人应持以下材料向主管税务机关办理减免税备案：

1、纳税人与残疾人签订的劳动合同或服务协议(副本);

2、纳税人为残疾人缴纳社会保险费缴费记录;

3、纳税人向残疾人通过银行等金融机构实际支付工资凭证

4、主管税务机关要求提供的其他材料。

(四)企业所得税

根据财税〔2009〕70号文件的规定，单位支付给残疾人的工资可在企业所得税税前据实扣除，并可按支付给残疾人实际工资的100%加计扣除。

【第3篇】企业聘用残疾人的政策

自残疾人就业残保金减免相关政策下来，吸引了不少企业聘用残疾人，我们都知道，解决残疾人生活的根本出路就是实现劳动就业，只有解决就业问题，残疾人的基本生活才能得到保障。

那么，聘用残疾人的企业须注意哪些问题呢？

残疾人用工注意事项：

1、残疾人用工保护措施

根据相关法律法规规定，企业须根据受聘残疾人的状况，在其岗位或工位以及其它活动区域设置相应的保护保障措施，否则将有可能受到相关监管单位的惩处；

2、雇佣关系潜在风险

企业和残疾人建立雇佣关系，与企业和普通人建立雇佣关系，存在的契约风险有所不同。因残疾人属于特殊群体，对应其所设立的相关劳务法律法规略高于常人。如因企业单方面原因或双方原因，出现的企业主动解约行为，企业可能要付出高于常人的补偿款，并可能对企业社会形象造成影响；

3、残疾人上岗安全潜在风险

残疾人因行动不便问题，如出现跌伤、摔伤等事故，企业就有可能承担相应责任；

4、相关残疾人雇佣制度不了解可能造成合约风险

企业容易在残疾人用工中，因为对相关制度的不了解，容易在雇佣合同上出现纰漏，造成的雇佣关系问题，企业可能承受相关的法律责任。

残疾人用工风险规避：

1、针对残疾人用工保护措施风险规避

目前，全国各地区并没有相应的办公场所设立此类设施，企业也因为各方面原因难以建设实施；企业可应允残疾人居家就业、远程办公，确保劳动合同符合相关法律制度即可；

2、雇佣关系潜在风险规避

如不能熟知相关残疾人就业保护政策法规，企业可通过自强集团，将雇佣关系进行托管处理，风险交由其担保，规避其中风险；

3、残疾人上岗安全潜在风险规避

如针对残疾人用工保护措施风险规避一样，企业可应允残疾人居家就业、远程办公，确保劳动合同符合相关法律制度即可；

4、相关残疾人雇佣制度不了解可能造成合约风险规避

如雇佣关系潜在风险规避，企业可通过自强集团，将雇佣关系进行托管处理，风险交由其担保，规避其中风险；

为保护好残疾人的上岗安全和保障企业与残疾人之间雇佣关系的和谐，以保证企业在推动残疾人就业工作中所产生的积极影响，企业一定要熟知残疾人用工相关细节，保障保护好残疾人和企业权益。

【第4篇】企业录用残疾人的优惠政策

最近有一个事件上了热搜，事件中的主人公小杨是一个应届毕业生，通过了邮政的面试，并与邮政签订了三方协议，但在准备报到时，却被企业告知不予录取。邮政不予以录取的理由是，小杨的下肢残疾，不具备履行岗位职责的条件 。

不知道邮政负责面试的工作人员，是否清楚小杨的实际情况。小杨是坐着轮椅去面试的，按理说面试人员应该当场了解小杨的身体状况，如果小杨有如实回答，面试人员还是让小杨通过了面试，那就是说小杨是符合岗位条件的。就算小杨真的不能履行岗位职责，那也是招聘人员的工作失职，而不能把责任推给小杨。

也有人说小杨隐瞒了身体残疾的事实，让面试人员作出了错误的判断，如果是因为小杨不诚信，导致企业作出了误判而录用了小杨，那么这事的责任不在企业。小杨应该承担不利后果。

说到残疾人的就业问题，国家为了保障残疾人就业，专门出台了相关的法律，《中华人民共和国就业促进法》第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

但是在现实生活中，很多企业是不愿意录用残疾人的。有些岗位确实不适合残疾人做，倒不是企业的歧视问题。比如招个生产线上的工人，需要双手干活的，企业就不能招用一个手有残疾的人。招一个需要经常出差的销售人员，就不能招用一个腿有残疾的人。

我们公司曾经招聘过一个仓管的岗位，要求是男性，有些女性仓管就认为这是性别歧视。其实公司规定招男性的原因是，这个仓管是原料仓岗位，经常需要卸货，搬搬抬抬，考虑到女性的体力不如男性，所以公司才招男性仓管。像这种完全是出于岗位的胜任能力而定的招聘条件，并不存在所谓的就业歧视。

当然也不排除有些单位存在就业歧视的行为。有一家企业，招了一名保安，这个保安的左手畸形，由于招聘人员审核时的疏忽，没有看到他的手有残疾，而且这个保安也是有意隐瞒，平时将手藏在口袋里。但后来还是被人发现，最终老板还是让人力资源部门将他劝退。这是一个保安员的岗位，左手残疾其实并不影响工作，但老板认为有损公司形象。像这种情况才是对残疾人的歧视。

如何为残疾人创造公平的就业机会，不能仅仅是停留在法律法规层面，毕竟企业有用工的自由，就算是强制规定企业必须按比例接收残疾人就业，未安排残疾人就业的企业，需要缴纳残疾人保障金，但还是有一些企业不愿意接收残疾人，宁可选择支付残疾人保障金。

国家应该出台一些奖励政策，对于录用残疾人的企业给予一定补贴。这样才能鼓励企业在一些岗位的人员录用上，当残疾人也能胜任时，优先选择残疾人。