人力资源公司注册需要什么条件（18篇）

【导语】本文根据实用程度整理了18篇优质的人力资源公司公司注册相关知识范本，便于您一一对比，找到符合自己需求的范本。以下是人力资源公司注册需要什么条件范本，希望您能喜欢。

【第1篇】人力资源公司注册需要什么条件

注册人力资源公司需要的条件是：

1. 股东符合法定人数，有股东共同制定公司章程；2、法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，主要负责人和工作人员应当具有高中以上文化程度，经过专业培训，并取得相应的专业资格；3、有健全可行的工作规范；4、符合法律、法规规定的其他条件；5、有与申请业务相适应的固定场所、办公设施和资金；6、有至少5名以上大专以上学历且取得人力资源市场从业人员资格证书的专职工作人员。

【第2篇】注册人力资源公司流程

1、核准注册公司名称是否合格。

2、办理人才中介批文。

3、银行开验资帐户。

4、会计师事务所出验资报告。

5、到工商办理营业执照。

6、进行工商备案。

7、到质量监督管理局办理组织机构代码。

8、办理税务登记证。

【第3篇】如何注册人力资源公司

现在很多公司及工厂将招聘人员的需求外包给人力资源公司来做。因此很多人也想注册人力资源公司来做这些业务。那么注册人力资源公司的流程是怎样的呢？今天诺成财税就来告诉你。

1、办理营业执照

首先，要办理营业执照，经营范围可以包含职业中介活动；人力资源服务（不含职业中介活动、劳务派遣服务）；劳务服务（不含劳务派遣）等等，具体可根据实际情况调整。

2、5个人员参加人力资源考试

办理人力资源公司需要公司里有5名具备人力资源毕业证书的人员，可以在注册执照后准备参加相关考试。

3、准备人力资源和劳务派遣相关资料并提交

按照各人力资源局要求准备人力资源和劳务派遣相关资料，例如：劳动合同、人力资源和劳务派遣管理制度、租赁合同等等，并提交到相关部门。

4、等待现场审核

现场需要将收费标准、管理制度等相关资料印刷并挂在公司办公场所内，等待相关部门到营业执照场所现场审核是否具备办理人力资源和劳务派遣服务的条件，如若条件不合格，则须按照要求进行整改，再审核。

5、领取劳务派遣证

现场审核通过后即可领取劳务派遣证。

6、营业执照增项

拿着劳务派遣证及公司执照等去工商局办理营业执照增项手续，添加劳务派遣经营范围。

以上就是注册人力资源公司的流程了，大家清楚了吗？如果还有不太清楚的地方，欢迎咨询在线客服，快速为您代办营业执照。

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【第4篇】上海注册人力资源公司

公司名称 公司上海xx人力资源有限公司xx上海人力资源服务有限公司

经营范围参考 人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁;人才招聘、人力资源培训;人才信息服务、人才测评、人才派遣;人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布;为求职者介绍用人单位;为用人单位和居民家庭推荐求职者;从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会;人事代理(人才劳务派遣)服务;人才职业培训和测评;求职指导与人力资源管理咨询服务。

所需材料1、全体股东签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》及指定代表或者委托代理人的身份证明复印件。2、公司法定代表人签署的《公司设立登记申请书》3、全体股东签署的公司章程。4、股东主体资格证明或者自然人身份证明复印件。5、依法设立的验资机构出具的验资报告。（如认缴的企业可忽略此步骤）6、股东首次出资是非货币财产的，提交已办理财产权转移手续的证明文件。7、公司法定代表人、董事、监事、经理的任职文件及身份证明复印件（根据《公司法》和公司章程的规定和程序，提交股东签署的书面决定、董事会决议或其他相关文件）。

【第5篇】注册一个人力资源公司

首先满足注册条件：

1、所用场地的产权或租凭证明;

3、不少于200万元注册资金证明材料;

4、6名以上具有大专以上学历并经过相关培训从业人员证明材料;

5、健全可行的工作章程、制度和开发人力资源服务的工作规则、安全管理制度;

6、工商行政部门核发的《企业名称预先核准通知书》。(一式两份)

注册人力资源公司需要提交的材料：

1、《企业名称预先核准通知书》;

2、公司注册地址房产证明或者房屋租赁协议;

3、公司经营范围，把主要经营经营项目放在首位，字数不可超过300字，包括标点符号;

4、全体股东身份证原件;

6、公司章程，规定好公司的各种规章制度;

5、公司的注册资本及股东出资比例。

注册流程：

1、公司名预先核准;

2、签署工商登记注册材料;

3、工商局开始受理注册，成功后领取营业执照;

4、刻制公章及其他所需印章;

【第6篇】注册人力资源公司流程

人力资源证怎么考

人力资源证书分为两种：一种是由人社部颁发的新版人力资源管理师，另一种是已经退出国家职业资格目录的企业人力资源管理师证书。

考试性质

1、企业人力资源管理师属于国家职业技能等级认证：从2023年开始由人社部监管的第三方评价机构组织考试和颁发证书，但证书的作用和效力不变，还是在国家职业资格工作网查询，符合条件的人员同样领取职业技能补贴，并享受其他人才政策，属于从事人力资源工作的上岗证。

2、人力资源管理师职称是指经济师方向的人力资源管理师：属于职称考试的，是集人力、经济、财务、税收一体化复合型人才。在（人社部发（2019）53号）中明确提出了“将人力资源管理职称直接以专业命名”，全国统一组织考试，人社部颁发证书，成绩合格可评定初级或中级职称。

总结：企业人力资源管理师是岗位从业证书，可以理解是一种入户的门槛。人力资源管理师职称是专业技术资格级别证书，是一种专业技术职称。

两种证书定义

1、新版人力资源管理师职称证书：本证书由中华人民共和国人力资源和社会保障部批准颁发，表明持证人通过国家统一组织的考试，取得相应的专业技术资格水平。该证书于2023年进行改革，2023年人社部将人力资源管理师考试纳入经济专业技术水平考试，也就是与原来的经济师（人力）考试合二为一同时，将经济师（人力资源方向）直接命名为——人力资源管理师考试，该证书也直接以专业命名。经济师是统称，“经济师”是我国职称之一，按专业可分为10个专业：工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、建筑与房地产、旅游经济、知识产权。考经济师下的人力资源管理方向拿到的证就是人力资源管理证书。

2、企业人力资源管理师：企业人力资源管理师属于国家职业技能等级认证，从2023年开始由人社部监管的第三方评价机构组织考试和颁发证书，但证书的作用和效力不变，还是在国家职业资格工作网查询，符合条件的人员同样领取职业技能补贴，并享受其他人才政策，属于从事人力资源工作的上岗证。该证书于2023年退出了国家职业资格目录，降为了省考，行业认可度低，含金量低，是否报考看个人所需。企业人力资源管理师分为四个等级，不能跨级别报考，第一次参考的人员都只能从四级人力资源管理师逐级向上报考。企业人力资源管理师的考核内容主要是人力资源管理的六大模块，即：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系。

适用范围

1、人力资源管理师职称：主要是方便国企、央企、事业单位相关专业技术人员对应岗位的工作标准。工作的内容更广泛，不仅要从事员工招聘、绩效和薪酬管理、劳动关系协调等具体工作，还会涉及到金融、会计、税务、审计等方面的工作。

2、企业人力资源管理师：从事的工作更具体，主要针对企业内部从事员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系协调、人力资源规划等工作。

总结：企业人力资源管理师是承担该工作岗位所必须的资格证书。人力资源管理师职称代表一种专业能力、级别。

报考条件

人力资源管理师

该职称分为初级、中级和高级，其中，初级和中级以考代评，可以跨级报考。高级经济师是考试与评审相结合，需先取得中级资格证书。正高级经济师仅限评审。凡中华人民共和国公民、遵纪守法且符合规定报考条件的人员，均可报名参加相应级别经济专业技术资格考试：

（一）初级：凡从事经济专业工作，具备国家教育部门认可的高中（含高中、中专、职高、技校，下同）以上学历，均可报名参加初级经济专业技术资格考试。

（二）中级：具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试

1、高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满 10 年；

2、具备大学专科学历，从事相关专业工作满 6 年；

3、具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年；

4、具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满 2 年；

5、具备硕士学位，从事相关专业工作满 1 年；

6、具备博士学位。

（三）高级：具备下列条件之一者，可以报名参加高级经济专业技术资格考试

1、具备大学专科学历，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满 10 年；

2、具备硕士学位，或第二学士学位或研究生班毕业，或大学本科学历或学士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满 5 年；

3、具备博士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满 2 年；

4、取得会计、统计、审计中级专业技术资格，符合以上学历、年限条件的，可以报名参加高级经济专业技术资格考试；

5、取得导游资格、拍卖师、房地产经纪人协理、银行业专业人员初级职业资格，可对应初级经济专业技术资格；取得房地产估价师、咨询工程师（投资）、土地登记代理人、房地产经纪人、银行业专业人员中级职业资格，可对应中级经济专业技术资格；取得资产评估师、税务师职业资格等相关职业资格，可根据《经济专业人员职称评价基本标准条件》规定的学历、年限条件对应初级或中级经济专业技术资格，并可作为报名参加高一级经济专业技术资格考试的条件。

以上报名条件中，有关学历或学位的要求是指经国家教育行政部门承认的正规学历或学位；从事相关专业工作年限的计算截止日期为 2021 年 12 月 31 日。全日制学历报考人员未毕业期间经历不计入相关专业工作年限。

企业人力资源管理师

(一）企业人力资源管理师四级

1、累计从事本职业或相关职业1工作 4 年(含)以上；

2、取得技工学校本专业或相关专业2毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生);或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)；

3、高等院校本专业或相关专业在校生。【ps】在校生报名只能申请代报（例：广东，其他地区待定）。

（二）企业人力资源管理师三级

1、取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书 (技能等级证书)3后，累计从事本职业或相关职业工作 5 年(含)以上；

2、取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)，并具有高级技工学校、技师学院毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)，或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)，并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)；

3、具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，关注直击考场官方微信公众平台zhukao119获取更多资讯，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书) 后，累计从事本职业或相关职业工作 2 年(含)以上；

4、具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书) 后，累计从事本职业或相关职业工作 1 年(含)以上；

5、具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。

（三）企业人力资源管理师二级/技师

1、取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后，累计从事本职业或相关职业工作 4 年 (含) 以上；

2、取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书 (技能等级证书) 的高级技工学校、技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作 3 年(含)以上，或取得本职业或相关职业预备技师证书的技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作 2 年(含)以上；

3、具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后，累计从事本职业或相关职业工作 2 年(含)以上；

4、具有硕士本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后，累计从事本职业或相关职业工作 1 年(含)以上；

5、具有博士本专业或相关专业学历证书，累计从事本职业或相关职业工作 2 年(含)以上。

（四）企业人力资源管理师一级/高级技师

取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书(技能等级证书)后，累计从事本职业或相关职业工作 4 年(含)以上。

报考指南

报考时间

今年定在7月20号左右每个地方略有不同，具体看看本省的人事考试网的通知公告一栏。企业人力资源管理考试时间请查看本省网站或电话咨询，不同省份机构安排不同，没有统一固定日期。

考试时间

人力资源师因为是全国统一考试，所以全国各省时间都一样的。考试每年举行一次，考试日期一般设在每年10月底或者11月初的第一个周末，分在两个半天进行，初中级每个科目考试时间均为1.5小时，2023年考试时间为2023年10月30日或者31日，高级《高级经济实务》1个科目考试时长为 3 小时，具体要以人事考试中心官网公布为准。

报考流程

1、注册登录

考试报名前，考生须提前通过网上报名系统完成注册和个人信息核查。考生可登录中国人事考试网（www.cpta.com.cn）“网上报名”栏目进行个人信息注册和填报。

2、考试报名

考试报名网址为中国人事考试网（http://www.cpta.com.cn/index.html）。

3、选择报名方式

中级经济师考试报名实行告知承诺制，考生可自主选择是否采用告知承诺制，建议选择告知承诺制。选择采用告知承诺制方式办理报名的报考人员应承诺本人已知晓证明事项名称、设定依据、证明内容和材料、考试组织机构的核查权利与报考人员的配合义务、承诺方式及不实承诺可能承担的法律责任等告知事项，已符合报考条件，填报的信息真实、客观，愿意接受考试组织机构的核查，愿意承担不实承诺的法律责任并接收处理。报考人员采用电子方式签署告知承诺书（电子文本），一经提交即具有法律效力，不允许代为承诺。

4、资格审核

中级经济师考试报名资格审核分为考前网上审核（即在线核验）、考前人工网上审核或是现场审核、考后资格审核。具体以当地报名通知为准。

5、缴费确认

各地人力资源管理师考试报名费用不同，注意只有缴费成功才算报名成功，未完成缴费的，视为放弃报名。

6、考试

考试凭打印好的纸质准考证和身份证和当地要求携带证明资料在规定的时间和地点参加考试。

考试内容

教材采用人事部人事考试中心组织编写的《全国经济专业技术资格考试用书》和考试大纲。

人力资源管理师考试内容

初级、中级经济专业技术资格考试均设《经济基础知识》和《专业知识和实务》两个科目，题型均为客观题。《经济基础知识》为公共科目；《专业知识和实务》为专业科目，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别命制试卷。

高级经济专业技术资格考试设《高级经济实务》一个科目，题型为主观题，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别命制试卷。

三个级别的经济专业技术资格考试均采用电子化考试方式，应试人员作答试题需要通过计算机操作来完成。

企业人力资源管理师考试内容

企业人力资源管理师考试科目有基础知识：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理；人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。每一科的成绩都能达到60分以上才算通过。

人力资源管理师分为四个级别，不同级别考试科目有区别。

三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》

二级和一级考核三个科目：《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。

成绩及证书

人力资源管理师证书

1、初级、中级经济专业技术资格考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，应试人员须在连续的两个考试年度内通过全部应试科目，方可取得相应级别经济专业技术资格证书。

2、 考生可于考后60日内登录中国人事考试网查询考试成绩。即各科目合格标准为试卷满分的60%，也就是说中级经济师的两门考试科目，总分为140分，想要通过考试，成绩需大于等于84分。

3、初级、中级经济专业技术资格考试合格者，颁发人力资源社会保障部统一印制的经济专业技术资格证书，在全国范围内有效。人力资源管理和知识产权专业分别颁发相应级别的人力资源管理师证书和知识产权师证书。获得初级、中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（助理人力资源管理师、助理知识产权师）、经济师（人力资源管理师、知识产权师）职称。

4、高级经济专业技术资格考试达到全国统一合格标准者，颁发人力资源社会保障部统一印制的经济专业技术资格考试成绩合格证明，合格证明自考试通过之日起，在全国范围5年内有效。参加高级经济专业技术资格考试合格并通过评审者，可获得高级经济师职称。

经济专业技术资格考试成绩一般在第二年的1月份公布，合格证书领取会在成绩公布后的两、三个月后开始领取，考生一般需要携带单位介绍信和证书工本费到当地的人事考试院领取证书。

证书样本

证书价值

1、升职加薪：经济人力资源管理证书作用叫工该证书是专业技术资格考试的职称证书，用于职业技术的评定！现在都是以考代评，考下该证件即获得相应的技能等级职称！！！还是这一块最诱人，懂的都懂，有证跟没证的区别与机会，录取、加薪、升职，有个证还比别人多一个机会！对很多要从事人力资源行业的必备条件，录取或晋升的机会，会比没有的大的多！！

2、政府补贴：根据国家对人社部和各省市人事部门相关政策，取得初级职业资格证书补贴1000元，中级证书补贴1500元，高级证书补贴3000元。

3、子女上学：享受一二线城市引进政府待遇，利于积分落户，子女上学。

企业人力资源管理师证书

证书样本

证书价值

1、就业选择多，竞争小：人力资源管理是一个不分行业的职能职位，任何行业和公司都需要这样的人才，受经济环境、科技发展影响比较小。

2、提升专业技能：通过人力资源考证的学习，可以让工作中实践与理论知识结合起来，完善和丰富知识结构。对于工作经验少的人来说，更需要掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书变得极其重要。

3、政府大力扶持与指引：考取证书之后，符合条件的还可以享受技能提升补贴。四级补贴为1500元、三级补贴为2000元（在职工作并有社保参保记录）具体金额最终以当地政策为准。

常见问题

1、考了企业管理师证书还有必要考人力资源管理师职称吗？

企业人力资源管理师属于技能类的证书，针对企业的用人标准，是微观层面的证书。人力资源管理师职称属于技术类的证书，是针对整个行业是宏观层面的证书。是对人力资源整个行业的认定代表，如果想走纵向发展路线的小伙伴，想做到人力资源行业顶尖水平可以继续考中级人力资源管理师职称，为考高级人力资源师做准备。

2、报名高峰期如何顺利进行网上报名和网上缴费？

由于报名人数激增，造成网络拥挤，请尽量避开报名高峰，选择低谷期间报考，如夜间1：00-5：00期间报名。

3、准考证、报名信息表打印不出来怎么办？

如因网速原因而遇到打印准考证、报考信息确认表页面无法正常显示或打不开，请到所在地人事人才考试测评基地直接打印。如果是其他问题，请考生仔细阅读打印报名信息表或准考证须知。

4、考生注册信息和考生的报名信息是否必须一样？

不一定。b考生可以用a考生的身份证号注册，然后在报名信息表里面填写b考生自己的报考信息。

5、网上报名操作一半不会了，怎么办？

请仔细阅读“在线报名”栏目中的考试步骤、考试注意事项等提示，按照提示进行操作。如还不会操作，请拨打各省人事人才考试测评基地咨询热线。

6、如何修改网上报名信息？

用户在填写完报名表单后点击“确认填写报名信息”之前都可以对自己的报名资料进行修改。一旦提交成功后，4小时以内还可进入“我的后台”查看并修改您的报名信息。4小时之后审核人员开始审核用户报名资格，用户将不能再修改报名信息，如有特殊情况请联系所在地人事人才考试测评基地。

如何备考

把握主线

在一切备考开始之前，主线是贯穿在所有复习活动之中的，只有先把握好主线，我们才能有效地、针对性地开展考试的准备活动。

教程，是理论的内容，不是主线；老师给的重点是分散的，不是主线；教程的题目是机械的纲要，不是主线。

什么是主线？建立在原理基础上对于教程脉络、真题脉络的总结的线索、联系，是主线，即我们解答很多问题或题型的一般的逻辑体系或结构，它能够应用到或对应到具体的考题上。

如：人力资源的基础有“三大基石、两种技术”，那这些作为基本的原理，就成为判断所有问题的常用依据，如其中定额的所有问题在教程中就都是重点。

又如：人力资源领域的基础学科是劳动经济学(以研究劳动力市场为主)和组织行为学，那么，教程中凡是劳动力市场的问题都是重点。

把握清楚了主线之后，从抽象到具体，下面就是根据各个复习阶段给出的具体的复习建议了。

第一轮

跟着配套教材，看网课。先经济后人力，把听不懂的地方反复听，然后在笔记上标记好，第二轮的时候重点复习。看书是为了熟悉理论体系和消化内容，听课是为了明确重点。

比如经济法基础的六大部分：经济学基础、财政、货币金融、统计、会计、法律。内容比较多，但不用担心，这个考试的特点就是虽广但不深。考试涉及到的知识点很多，又零零碎碎的，要是我们自己全背下来显然不现实，但是靠我们自己总结重点、考点，属实有些浪费时间，也没有那个精力，自己总结的知识也不是那么全面，这时候就可以借助机构、网课等辅助手段，但要注意不要上当受骗，注意甄别教学机构，特别是那些打着包过、报名就能拿证旗号的机构，一定要小心避坑。

在第一遍通读教材的时候，要结合教学视频看教材。鉴于每章时长太长，可以放2倍速来听课。有些知识点比如经济学的曲线、人力的概念还是比较晦涩难懂的，让老师点拨一下，能够加强理解，加深记忆。网课的话，比如环球网校啊、中公啊等等，或者根据你选择报名的培训机构提供的网课和教材来进行备考。一定要课、材结合。

同时，做思维导图也是个非常有效的学习方法，要结合思维导图看教材。思维导图的作用是为了避免记忆混乱，可以在脑海里形成一个脉络，对于一些重点可以直接在导图上标记一下，最后临考前再复习的时候，直接比对思维导图，会更加清晰，能够节省不少时间。

第二轮

二刷第一轮标记的听不太懂的地方。然后搭配配套题库做章节练习，做完这些以后，开始刷整本题目。看真题的目的是明确考试的标准和难度，做题是为了强化重点内容符合考试要求。

要稳扎稳打做章节习题（真题）。有的人喜欢不看教材直接刷题，通过大量刷题来把握知识点，但我不太认可这种方式，因为经济师考试会变换角度，并不直接考原题。所以第一遍认真全面的学习教材、通过章节习题把握知识点还是很有必要的，不要急于做题，更不要搞题海战术，如果对于教程没有70%的消化，宁可不做题。

刷题过程中，利用如万题库之类的刷题app，做好错题本，然后隔个三四天反复练习，巩固知识，根据遗忘规律来进行规划和复习。

同时还可以充分利用零碎的时间。如果因为时间紧张，没有办法成套做模拟题和历年真题。可以关注一些微信公众号，比如刘艳霞、付子健等老师，在工作闲暇期间，每天都抽时间多做几个微信公众号上的“每日一练”，对于掌握知识点是也是有好处的。

刷完题后，拿着错题去讲义上找知识点找考点，重新回顾一遍。最后，就做真题，二刷错题，加深印象。这一遍是最累的一遍，很容易就放弃崩溃。但是咱们只要坚持住了，这么一轮下去，很多知识点印象都会深刻，第一遍不太懂的地方也都理解了。

临考冲刺

最后把讲义上所有的知识点和可能会考的知识点都整理一遍，然后在花费一些时间来背诵知识点，临考前一定要再回头看一遍这些教材重点。如果你不是天才小神童，不要指望看一遍就会了。尽量给自己腾出几天时间，把知识点捋一遍，如税率、曲线汇总、人物对应等这些易混内容，这些整理汇总资料在网上都能找到，这一过程大致也是一个月左右。最后剩下1~2周时间进行模拟考试，来给自己充足的信心，然后再最后背一背公式、数字表啥的，就准备考试啦。

考试

考试都是选择题，70个单选题，每题1分、35个多选题，每题两分，一共140分，然后及格是84分。考试不在分高，及格就行，遇到不会的不要慌。机考时，难免会遇到看不懂的、记不清的、拿不准的，要注意一个考试技巧：多选题没有把握的不要乱选，一道2分的多选题，如果你只能确定一个，那就选一个赚0.5分，也比一分不得强。

考试两科都是上机考试，就很像考计算机，特别要注意两科是一起考的，中间没有间断。就是你考完经济基础点了交卷接着就可以考人力资源，然后电脑上是有计算器的，所以不用带，只带支铅笔和准考证就行，考试过程中最好不要随便动电源，电脑有问题及时联系监考老师就好了。

最后希望大家备考顺利，考出一个满意的成绩。

【第7篇】人力资源公司注册流程

注册人力公司流程；

1、公司名称核准查询；

2、人力资源服务许可证申报；

人力资源许可证办理条件及程序

3、审核，材料审核和实地审核；

4、审批，在15个工作日内回复申请人；

5、办理营业执照、机构代码证、税务登记证；

税务登记证办理资料及用途

6、办理公司基本账户；

7、核税。

注册人力资源公司需要提供以下资料：

1、公司法定代表人签署的设立登记申请书；

2、全体股东指定代表或者共同委托代理人的证明；

3、拟定公司章程；

4、股东的主体资格证明或者自然人身份证明；

5、载明公司董事、监事、经理的姓名、住所的文件以及有关委派、选举或者聘用的证明；

6、公司法定代表人任职文件和身份证明；

7、企业名称预先核准通知书；

8、公司住所证明；

9、国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。

【第8篇】小型人力资源公司注册

人力资源许可证是人力资源服务机构设立的必要前提条件。也是规范人力资源服务行业、提高人力资源服务行业门槛的有力保障。必须要办理了人力资源许可证才可以进行从事人才中介的业务。那么人力资源许可证怎么办理呢？要求是什么？需要哪些材料？需要哪些条件？流程又是怎样的？下面我们来看看吧！

办理人力资源资质备案要求:

1.必须是公司申请，不能是个人。

2.注册资金实缴不低于200w。

3.经营范围要带有人力资源字样。

4.实际办公地址80以上。

5.消防验收合格。

注册公司流程:核名--提交资料---领执照--刻章---开户---社保---申请人力资源证

办理《人力资源许可证》的流程:

1、受理:申请机构在当地人力资源和社会保障行政部门提交材料，即时审理。

2、审查:材料齐全的，人力资源和社会保障行政部门在受理申请之日起20日内审查完毕。对提供的材料不全的，会告知申请机构哪里需要填补以及更改。

3、实地考察:工作人员会告知考察时间，并到现场对开办场所、办公设施、办公环境等进行实地考察。

4、发证:符合条件的，予以批准

办理《人力资源许可证》的材料:

一、公司基本材料

1、法人身份证复印件

2、公司营业执照副本

3、公司公章公司章程

4、公司地址证明材料

二、资产证明材料

1、相关办公设备清单

2、200万元开办资金

3、可证明注册资金真实性的验资报告

三、从业人员证明材料

1、人才中介: 5个资源师证+中级会计师证，

2、职业介绍: 2个资源师证+中级会计师证。

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【第9篇】北京人力资源公司注册条件

（报告出品方/作者：民生证券，刘文正、饶临风、周诗琪）

1 人力资源行业：朝霞初现，千帆竞渡、百舸争流

1.1 国内市场：朝阳赛道，万类春光竞自由

1.1.1 万亿规模、万家企业，人服产业链条逐步丰满

人力资源市场规模已达万亿元，行业吸纳机构数量与从业人员稳步增长，行 业市场化竞争较为充分。据人社部数据，截至 2021 年底，人力资源服务行业整体 营业收入达 2.46 万亿元，从业人员 103.15 万人，全国共有各类人力资源服务机 构 5.9 万家，从占比上来看，目前民营性质人资企业占比最高，2021 年达 4.97 万 家，占比达 86%，国有性质企业占比 4%，目前行业整体市场化竞争较为充分。

从分配到市场化，我国人力资源行业发展走向繁荣化、规范化、纵深化。我国 人力资源服务行业自20世纪80年代国家统包分配被打破后，迎来了快速成长期， 国内人力资源企业从国营到民营一一涌现。伴随行业经历快速发展期，我国针对人 服行业的法规也逐步完善，行业正在迎来规范化、纵深化发展。

20 世纪 80-90 年代：萌芽期，统包分配被打破，催生人力资源配套服 务。我国劳动力资源配置方式发生重大转变： 由原来的国家统包统配逐 步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配置展开的系列服务， 人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出台了针对外资企 业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对 中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展， 并催生了北京外企、外服控股等国资人力企业。

20 世纪 90 年代-21 世纪初：高速发展期，外资及民营企业快速发展进 一步带动招聘、培训及管理等细分需求。我国经济发展驶入快车道，营 商环境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务， 使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、 培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。可以看到 在 1995-2005 年期间，大量外资企业如任仕达、万宝盛华、瑞可利等纷 纷入驻中国，在中国开设分支机构。

21 世纪初-2011 年：纵深发展期，行业逐步进入纵深发展期，人力资源 的服务内容和边界的到拓展。大型跨国企业在华业务持续拓展及 2008 年 《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展， 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。

2012 年至今：规范发展期。自 2012 年《劳动合同法》修订后，我国人 力资源服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并 向规范化方向发展。

人力资源行业衔接用工企业和劳动力市场两端，主要帮助用工企业进行人力 资源配置以实现企业经营效率提升。伴随行业纵深化发展，人力资源的服务内容和 边界也正得到拓展，人力资源服务链条逐步丰满，衍生出丰富业态覆盖人事管理不 同环节。 根据《国民经济行业分类》，人力资源服务行业指为劳动者就业和职业发展， 为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服务，主要包括人力资源招聘、职业指 导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源 信息软件服务等。 在四十多年的发展过程中，我国的人力资源行业业态发展逐步丰满，企业需 求覆盖日益细化。在发展的初始阶段，人力资源服务业主要以劳务派遣、人事代理、 招聘服务、培训管理、劳务外包等常规性产品为主，但随着产业自身的不断升级， 逐步衍生发展出中间层次的专业咨询服务（薪酬绩效方案、劳动关系管理、国际雇 员管理、变革管理咨询等）和更高层次的公司治理服务（整体性人力资源战略、系 统性人力资源政策）等产品以及伴随互联网兴起的共享用工等新模式。

从机构来看，目前国内以垂直类企业为主，综合类企业较少，子行业内大部分 企业尚处于独立竞争态势，头部企业已经展现正面竞争态势。我们通过梳理人力资 源行业各大细分赛道公司，可以发现目前国内的综合性人资企业较少，各大机构仍 处于深耕细分行业状态。头部综合型企业主要为外服控股和北京外企 fesco 两家 老牌国企以及民营新锐科锐国际，三者覆盖“人事管理、人才派遣、薪酬福利、招 聘及灵活用工和业务外包”等主营业务，并拥有一定程度的线上数字化平台，其中 外服控股和北京外企两家国企伴随人服行业从开辟到成长。 我们把灵活用工企业分为：1）提供灵活用工服务的企业，如科锐国际、人瑞 人才、万宝盛华这样的灵工业务占据 80%以上的公司；2）兼职、实习等平台型企 业，如斗米、实习僧； 此外，人事代理、人力资源咨询以及招聘三大赛道亦具有相当规模数量企业 垂直深耕。

1.1.2 劳动力市场供需共振，孕育人服行业新机遇

人力资源服务作为链接劳资双方的润滑剂，具备降本增效的作用，有助于缓 解国内劳动力市场、企业端的困境以及产业端的变迁，当就业市场越失灵，人力资 源市场的重要性越加凸显。近 5 年的服务人次和服务用工企业数量递增，也从侧 面的印证了这一判断，2021 年全国人力资源服务机构人次已经达 3.04 亿人次， 服务企业数量达 5099 万家，规模日益壮大。

劳动力市场背景：目前国内劳动力市场正面临“高校毕业生人数创新高 +青年失业率攀升+企业求人倍率高”的供需错配困境； 当前时刻，我国劳动力市场供给问题突出，国内青年就业率正面临严峻挑战。 在劳动力供给市场上，高校毕业生人数逐年增加，根据教育部预测，2022 年毕业 生人数预计达到 1076 万人，突破千万创历史新高。伴随高校毕业生人数突破新 高，青年失业率也逐步攀升，根据国家统计局最新披露的数据，2022 年 5 月 16- 24 岁就业人员调查失业率达 18.4%，再创新高。 在供给扩大、失业率攀升的另一端则是企业面临供需错配的困境，求人倍率 常年高企。2021q3，我国百城三季度公共就业服务机构市场需求人数为 402.4 万 人，进入市场的求职者为 263.5 万人，求人倍率为 1.53。我国的求人倍率长期保 持在 1.2 以上，2020 年疫情以来供需缺口保持扩大的趋势，这反映了我国劳动力 市场信息不对称的特点以及求职者出于自身工作偏好而出现摩擦性失业。

企业端：面临人口红利消退带来用人成本上行挑战； 人口红利消退下企业用工成本上行，具备降本提效的人力资源行业渗透率有 望提升。我国劳动年龄人口绝对量及占总人口比例自 2012 年起持续下降，2011- 2021 年就业人口占总人口比例从 69.8%下降到 63.6%，就业人口绝对量从 9.41 亿下滑到 8.98 亿人。人口红利消退促使劳动力市场供求关系转变，企业雇佣成本 增加。2012 年-2021 年我国城镇非私营单位就业人员年平均工资从 2.88 万增长 至 6.29 万/cagr 为 9%。中长期来看，在企业为满足用工需求及降本的驱动因素 下，具备降本提效畅通信息的人力资源服务渗透率有望提升。

产业端：在更长维度的产业端则面临产业结构调整带来人员流动性大加 大的特点； 从更长维度上来看，国内产业结构转型为人力资源服务提供广阔的发展空间。 如果我们将视野拉长到国内产业结构的表现上，可以发现近 10 年来国内产业结构 发生变化，第三产业从业人员占比已经从 2011 年的 35.7%提升到 2021 年底 47.7%，第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人资服务行业 向更广阔的业务领域拓展。

1.1.3 政策催化，推动国内人服行业快速成长

政策对人力资源服务机构发展持明显支持态度，招聘求职、灵活用工受肯定， 政策提挈下，人服行业迎来良好的发展环境。面对攀升的失业率与疫后修复下企业 的用工需求，7 月 7 日，人社部印发《关于开展人力资源服务机构稳就业促就业行动的通知》，《通知》提出七项具体措施：①大规模开展求职招聘服务；②全力促进 高校毕业生就业；③积极助力农民工稳定就业；④着力保障重点领域用工；⑤创新 发展灵活用工服务；⑥积极支持人力资源服务机构发展；⑦加强人力资源市场供求 信息检测。由此可见，在政策端，国家对于整体人力资源行业的保就业功能持明确 鼓励态度，并积极支持求职招聘服务和灵活用工服务的发展。 回顾近 10 年国家出台的相关人力资源政策大框架，我国政策对于人服行业的 发展目标已经从十二五期间的体系初步建立转变为“提高行业发展质量，推动人力 资源服务业与实体经济相结合”。从近几年出台的政策内容也可以看到，政策对于 行业的发展规模和质量的重视度进一步提升，并大力鼓励灵活用工、高级人才寻访、 人力资源管理咨询等新兴服务模式。

1.1.4 行业整体顺周期基调下兼具抗周期韵律

人力资源行业整体具备顺周期属性。从欧洲的人力资源代理机构工作时间与 gdp 的关系来看，两者呈现正相关关系。当经济景气，gdp 同比增速较高时，欧 洲的人力资源机构工作时长增速也较高，人力资源行业整体景气度较高。 从经济意义上来看，人力资源行业的需求端为企业用工侧，供给端为劳动力 市场，当经济上行时，企业用工需求较大，人力资源行业作为中转站，也将跟随经 济上行而扩张。因此，经济的景气度在一定程度上可以视作人力资源行业的晴雨表。

在渗透率还比较低的情况下，灵活用工在经济下行时期依然有较强的成长性， 具备一定的抗周期属性，表现为在经济扩张或复苏时将会呈现高增长，在经济下行 时则体现出一定韧性。从日本和美国的灵活用工和经济的关系我们可以看到，分别 呈现出顺周期和抗周期的特点。美国的灵工渗透率和失业率呈现明显的对称结构， 在失业率高企时其灵工渗透率下降，这体现了灵工行业顺周期的特点；反观日本， 在 90 年代，时值日本经济泡沫破灭、gdp 负增长，但灵活用工渗透率在《劳务派 遣法》实施后一路上行，在 2008 年金融危机时，灵活用工渗透率依然保持坚韧， 充分体现了其抗周期性这一特点。 究其原因，经济景气时，灵活用工行业会同步受益于企业用人需求扩张，而经 济下跌时，企业处于降低用工成本的需求可能更愿意采纳灵活用工。

1.2 海外市场：海外巨头依托全球化实现规模快速扩张

海外人资行业发展领先国内 40 年，行业趋于成熟，国内尚处行业发展上半场， 但发展迅速。海外人力资源机构自二战后便开始探索灵活的劳资关系，目前多种模 式发展成熟；相较海外，我国从 80 年代才放开统包分配，行业发展晚于欧美国家40 年，尚处于发展早期，根据 wec 的 2022 年经济报告，2020 年人力资源机构 渗透率在中国为 2.3%，相较于 2018 年的 1.4%提升 0.9pcts，排名位次上升 13 位至第 3 位。

对比国内外人资机构营收和市值也能侧面印证这一点： 国内机构营收体量较头部外资机构相去甚远。根据中国人力资源媒体公司 hroot 发布的“2021 hroot 全球人力资源服务机构 50 强榜单（” 榜单以企业 2020 财年营业收入高低为依据，再将所有企业营业收入统一换算为美元后进行排序）， 进入榜单的共有五家中国机构，分别为中智、科锐国际、海峡人力、前程无忧、万 宝盛华大中华区，各位列第 4/45/46/47/48。除去中智，我们可以看到科锐、前 尘无忧与头部外资机构营收体量差距甚远。

国内人资企业市值相较海外巨头差距较大，未来伴随行业步入规范期，走向 整合化，市值有较大提升空间。目前全球人服行业市值最高的是招聘起家后续横跨 多个生活领域的日本互联网综合巨头 recruit，市值约 650 亿美元，其次为 adp、 任仕达、seek、adecco 市值分别为 142/92/58/57 亿美元，国内的 boss 直聘、 外服控股、科锐国际、人瑞人才市值各 87/20/12/3/1 亿美元，与国外差距较大。

从海外巨头的收入结构来看，可以发现目前国际巨头全球化进程较为充分， 海外营收远超本国。从地区分布来看，海外巨头收入主要集中在欧洲、美国、日本 三大地区，近年来中国正在成为海外巨头们布局的关键地区，如万宝盛华大中华区 2017-2021 年收入复合增速为 18.58%，2021 年实现营收 39.70 亿元。

2 关注人服行业三条主线：灵活用工高成长，招聘、 人事代理业务&薪酬福利外包商业模式迥异，各有 机会

2.1 灵活用工：蓝海市场，有望诞生巨鲸

2.1.1 灵活用工是什么？——核心：降本增效&满足用工需求

灵活用工起源于美国，伴随二战后失业率增长在发达国家广泛应用并逐步成 熟，目前国内处于快速发展期，“灵活用工”一词尚未成为规范的法律用语。国内 政府部门发布的文件中较早使用“灵活用工“一词是在 2003 年，把非全日制用工 当作适应用人单位灵活用工需要的一种方式。 从企业定义角度来看，头部人服企业对于灵活用工的定义也不完全相同，但 整体来看，灵活用工包含的用工模式广泛，大部分企业都将劳务派遣、外包、非全 日制用工等都当作灵活用工。 我们将区别于标准劳动关系以外的，旨在解决临时性的、季节性的或者周期 性的用人需求并达到借此降低成本目的用工方式定义为灵活用工。“降本增效”和 “满足用工需求”为灵工两大核心要素，在具体的用工形式、劳动关系、劳动时间、 工作地点和管理方式等方面灵活用工都体现一定的弹性。

灵工行业处于快速成长期，服务商纷纷进场，多样化灵工模式持续派生。目前 灵工的主要模式包括传统的劳务派遣、岗位外包和业务外包，以及互联网平台下的 共享用工等。上世纪 90 年代，为解决下岗人员再就业问题，国家采用了劳务派遣 的方式扩大就业。劳务派遣是中国灵活用工的初级形式。劳务派遣的快速发展，催 化了 2014 年劳务派遣相关规定的出台，规范了劳务派遣细节，并规定用工企业的 劳动派遣人数不超过企业全体员工数量的 10%。 劳务派遣的比例限制催生了外包用工模式，不同于劳务派遣的三方关系，外 包用工的劳动关系只存在于灵工服务商和员工之间，且没有用工人数比例限制。近 几年伴随互联网的快速发展，逐步衍生出互联网平台下的灵活用工模式，如美团外 卖骑手，滴滴司机等，此外还衍生出利用税率洼地设计的尚未明确监管条例的灵工 产品以及一些利用灰色空间增厚利润的商业模式。 中国灵活用工市场发展 20 余年，支持政策不断出台、雇主还在探索新的用工 方式、服务商还在进场，目前市场正处在快速成长阶段。

2.1.2 从商业模式看：服务费用率决定利润率天花板

商业模式的本质为抽取服务费用率。灵活用工具有多样的业务形式，其具体 商业模式落到细处也不尽相同，但整体来看大体的方式思路一致。一般由用工企业 发布用人需求，灵工服务商招聘外包员工，外包员工完成业务交付以后，用工企业 向服务商支付员工劳务费以及服务费用，服务费用一般根据外包员工的人数或者 项目总额抽取一定的服务费率。

服务费用率高低水平和目前国内灵工行业的发展阶段有关。灵工具备临时性、 替代性和辅助性，基于这些特性，灵工行业率先在对知识和技能要求不高的生活职 能类岗位如快递员、保洁员、收银员等应用铺开，目前国内灵工应用主要集中在蓝 领群体，同时，在企业发展过程中，对专业类人才如律师、it 人才的需求也在增 加。因此，灵活用工自蓝领生活服务业向白领服务业逐渐渗透。

2.1.3 行业竞争格局：低渗透率、格局分散，政策趋严成为集中度提 升催化剂

朝霞初现，灵工行业为低渗透率、高增速的大蓝海市场，预计 2022 年规模过 万亿。根据易观分析，2022 年我国灵活用工市场规模预计达到 1.1 万亿元，2016- 2021 年行业复合增速达 44.09%。根据 2021 年灵工市场规模 8832 亿元，可得 我国灵工行业占人力资源行业占比为 31.68%，远低于同期世界就业联盟披露的 2020 年全球灵工行业 77.6%的占比。

灵活用工服务商渗透率较低，提升空间大。通过计算，2021 年通过人力资源 中介从事灵活用工的劳动力人口仅占整体灵活用工人员的 5.22%，整体渗透率较 低，若按照我们的渗透率假设，2025 年灵活用工市场规模可达 1.9 万亿元，2021- 2025 年行业复合增速为 21%。

从市场份额来看，国内灵工行业集中度较低，整体呈现“散、小、多“的特征， 对比海外巨头行业存在较大整合空间。灵工行业现阶段进入门槛较低，国内企业大 多以小作坊的形式存在，因此行业规模虽大，但整体呈现出小而散的格局。从前三 大灵工企业来看，若按照易观分析行业规模为基数，我们对国内三家上市企业灵工 业务渗透率进行计算，2021 年 cr3 为 1.61%，每家企业渗透率均不足 1%，行业 格局非常分散。对比海外，adecco 和 randstad 在欧美国家市占率较高，2020 年，adecco 和 randstad 的 cr2 在法国达到 38%，并且两者在其他欧美地区市占率也达到较高水准。

参考海外巨头成长路径，未来国内企业整合路径或以并购为主。参考全球三 大人服巨头，德科集团（瑞士）、任仕达集团（荷兰）、瑞可利集团（日本）成长为 世界巨头的过程中均以全球并购的模式扩大其市场份额。德科集团前身为 adia， 自 1957 年成立后开启收购之路拓展业务宽度，并在 80 年代与美国万宝盛华和法 国 ecco 并列成为欧洲三大人资巨头。1996 年出于竞争角度考虑，adia 与法国 人资巨头ecco合并正式成立adecco集团，2000年又收购美国人服巨头olsten， 超越万宝盛华成为美国第一大人服企业，2005 年以后公司开启收购猎头公司弥补 业务短板，近几年公司加大对数字化公司的收购如 vettery、olsten 以期增强数 字化竞争力。randstad 和 recruit 同样如此，在成立后通过并购的模式横向、纵向加深扩充业务版图。 国内大部分人服企业目前专注于各自垂直类业务，对于头部企业而言，均有 从事灵活用工业务，区别在于占比、主要深耕行业不一，参考海外巨头成长之路， 我们认为未来国内企业将会进行横向或纵向整合弥补业务短板，以应对竞争、强化 自身业务能力。

法律法规和监管的完善将成为未来市场集中度提升的有效催化剂。从国外来 看，法规较为严苛的国家，灵工集中度更高。以美国为例，美国就业监管灵活指数 位于第二（代表监管较为宽松），任仕达和德科在美国/北美的市占率仅 3%/4%， 在监管指数较低（代表监管较为严苛）的地区，如法国、西班牙、意大利等地区凸 显高集中度。 目前国内监管趋严，人力资源服务商的合规成本抬升下，小作坊企业利润空 间被压缩，利好头部合规企业。国内目前灵活用工行业处于野蛮生长阶段，各类灵 工模式创新较快，尚存在较多不合规盈利模式，存在一定监管空白。 我们认为，随着更多规范性的监督政策的出现，比如金税三期工程逐步实现 发票无纸化从而压缩假发票的制售空间，以及社保税征——社会保障保险由更有 法律强制性的税务局征收的实现，人力资源行业机构的合规成本上升，利润空间急剧压缩，必然寻求标准化、规范化运营，从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出 市场，实现市场参与者优胜劣汰，市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。 2022 年出台的社保政策进一步加强外包业务准入门槛以及合规成本，从政策来看， 灵活就业人员的缴费基数整体上调，将会进一步抬升小作坊企业的业务成本。

2.1.4 从小作坊到大工厂，未来比拼的是什么？——数字为剑，服务 为盾，攻守之间塑造品牌效应

通过分析灵工业务各环节，我们抽象出技术、服务以及两者共同塑造的品牌 这三大核心竞争力。灵活用工服务商链接用工企业与员工两端，本质上是招聘员工 并完成任务交付。行业大浪淘沙下，我们认为在合规的前提下，灵工企业能胜出的 两个关键要素在于技术和服务，并通过长时间的积累形成品牌效应，品牌效应将进 一步助力企业将触达更广的客户群体，并提供更高附加值的服务。

服务化

服务品质方面，我们认为更考核服务商对于用工风险的的把控、业务交 付的效率和质量、以及更友好的费用率。

技术化

行业前期为劳动力密集型，目前正呈现“科技化+资本化”趋势，未来“技术 +平台”赋能效率，助力企业率先挖掘蓝海市场。在大供给大需求背景下，凭借人 力开疆拓土的传统四五人小作坊模式显然存在业务天花板。未来数字化、在线化将 驱动两大效率提升，打破传统人力模式天花板。以大数据、人工智能为主的数字化 线上平台将作为企业有效触达双方的利器，协助企业链接更广泛的长尾客户和求 职人员，实现增收并降低寻找成本。此外，大数据和人工智能等数字化手段将进一 步增强洞察力，可以更好分析挖掘企业的求人岗位和求职人员画像，对双方进行精 细化标签分类并实现精准匹配。

1） 触达效率：求职人员触达和客户触达。 我国劳动力市场和企业市场规模庞大，挖掘潜力较大，如何有效触达求职人 员和用工企业并积累为长期资源成为当下灵工服务商关注的命题。从就业人口来 看，我国劳动力人口资源丰富，从 15-64 岁人口来看，2021 年我国人数达到 10.11 亿人，为全球第一。国际巨头的全球化分布主要集中在欧盟、日本和北美，2021 年三地人口总和 9.05 亿人，低于我国的劳动力人口，意味着我国劳动力端求职需 求充沛。

2） 匹配效率：识别企业用人岗位，并将符合用人需求的求职人员进行精准匹 配。企业拥有丰富的人才积累以及客户积累以后，如何进行精准匹配，将 符合条件的员工推荐给用人岗位是决定任务效率的关键。 海外巨头和国内规模企业近几年发展的路径亦在逐步印证“技术化与平台化” 这一发展方向。adecco、recruit 和国内的科锐等国内外人服企业近几年均高度 重视数字化转型与发展，运用 ai、大数据等数字化手段和线上平台降低边际招人 成本、提高用工企业及求职群体触达率和双方匹配率已经成为共识。

公司管理如此广阔的业务版图，关键在于公司采用“ribbon model”的商 业模式。公司自 1962 年开发了 ribbon model，在这种商业模式下，公司创建了 将商业客户与个人用户连接起来的平台。通过这种模式，公司扩大了人力资源业务 范围，以满足职业中期的招聘、安置和人员配备需求，并将其扩展到生活事件和生 活方式领域，服务于住房、汽车、婚庆、旅游、餐饮和美容行业，对于每一个业务 都采取这样的单元模式进行管理。

2.2 招聘赛道：猎头市场高溢价，在线招聘红海迎蝶变

2.2.1 中高端人才寻访：小而精，塑造公司高端品牌力

猎头，即中高端人才（泛指年收入达到 10 万以上的收入群体）获取寻访服务， 该市场主要服务的是具有一定工作经验的中高层管理人员以及行政人员，他们当 前拥有稳定工作以及收入来源但是仍不抗拒更多的求职机会，也称为被动求职者。 行业面向管理中高层，2022 年预计市场规模达 2400 亿元，占人服行业 10%。 根据灼识咨询测算，我国 2017 年猎头服务的市场规模达到了 967 亿元，预计未 来将会继续增长，到 2022 年预计将会突破 2433 亿元, 约占我国整体人力资源市 场的 10%，2016-2021 年 cagr 为 10.25%，高于同期平均年薪在 10 万元以下 的人才市场复合年均增长率 0.89%。根据同道猎聘招股书，我国城镇劳动力群体 中，2017 年年收入达到 10 万以上的群体占城镇人口的比例已经达到 18%,未来这 个比例还将持续上升，行业提升空间较大。

从收费模式来看，猎头业务主要采取按结果收费模式。针对 b 端收费的猎头 公司，有两种标准的收费模式：按结果收费、预付费： ①根据高邦猎头学院报告，按结果收费是目前大多数猎头公司或者独立猎头 顾问的收费模式，在此种模式下，猎头公司在候选人成功入职后会得到一笔佣金， 这笔佣金按照入职者年薪的一定比率（通常为 20%-30%）来收费，此种收费模式 对于企业客户来说是有利的，因为仅有当猎头推荐的候选人通过试用的保证期，候 选人达到企业的表现预期后企业才会支付佣金； ②而预付费模式则更多针对的是少数的顶尖猎头企业，在此种模式下无论猎 企最后成功找到候选人与否都必须支付预定的酬劳，根据高邦猎头，此种模式下企 业客户寻找的多为更高端的职位，因此客户有着强烈的预付费意愿。

2.2.2 在线招聘：低频刚需，直聊新模式下红海或迎蝶变

在线招聘行业是人力资源行业中增速较高的子行业，预计其市场规模将在 2025 年超过线下招聘，达到 2230 亿元左右。根据 boss 直聘的招股书，在线招 聘作为招聘服务的子行业，2020 年市场规模达到了 552 亿元。从增速上看，2015- 2020 年行业复合增速为 23.26%，根据 boss 直聘招股书，预计 2025 年在线招 聘市场规模将达到 2234 亿元，超过线下招聘 2226 亿元市场规模。

对比在线招聘产业发展相对完善的美国与澳大利亚，我国在线招聘市场增速 疫后复苏更快；根据我们的假设，若以中国、美国在线招聘市场历史 cagr 测 算，中国整体市场规模以收入计预计将于 2023 年超过美国。根据 ibisworld 调研数据，美国 2022 年整体在线招聘行业市场规模以收入计达到了 131 亿美元 约合人民币 886 亿元，2016-2021 的 cagr 约为 17.9%；根据灼识咨询预测， 2021 年中国在线招聘行业市场规模达到 722 亿元，但是同比增速达到了 30.9% 远高于美国同期的 12.7%，尽管三个国家的增速都在疫情前后呈现了 v 型复苏， 但是中国的增速更快，同时考虑到我国的劳动力人口约为美国的 5 倍，行业规模 的天花板还远未达到，未来巨大的增长空间将随着算法改进、更多招聘 app 商业 模式的出现而实现。考虑到我国目前白领、蓝领人数分别达到 2 亿人、4 亿人， 具有更高跳槽频次的“z 世代”群体进入职场，在线招聘的渗透率在随着算法匹 配技术的改进条件下，未来在线招聘与欧美、日本等在线招聘产业发展相对较完 善的国家持平。若根据美国和中国 2015-2022 年各自 cagr 进行计算，2023 年中国市场规模为 2492 亿元，超越美国 2452 亿元。

对比国内在线行业如高频刚需的外卖和同为低频刚需的在线医疗等相对成熟 在线生活服务类平台，在线招聘在 c 端的渗透率目前相对较低。根据灼识咨询数 据，2020 年中国 c 端在线招聘的渗透率仅为 17.9%，相较于美国的 36%，未来 仍有较大的增长空间。若对比高频刚需在线行业如外卖，根据 questmobile 数据 库，中国网民规模在 2021 年突破 10 亿关口互联网普及率达到了 73%，互联网外 卖用户规模也已经突破 5 亿人，渗透率突破 50%大关；和同样都为低频且刚需的 在线医疗行业相比，在线招聘的渗透率同样偏低，根据《中国互联网络发展状况统 计报告》，截止至 2021 年我国在线医疗用户数已经突破 2.98 亿同比增长 38.7%， 渗透率达到了 28.8%，高于在线招聘的 17.9%。

从 b 端来看，目前在线招聘 to-b 渗透率较低但提升较快，根据灼识咨询测 算，我国企业 2020 年的招聘线上化率为 24.8%，预计可在 2025 年达到 36.1%。 考虑到线上招聘的成本约为线下招聘的五分之一，近 1/3 的 hr 在接受 talking data 调研时表示在线招聘是所属企业招聘员工的首选渠道，我们认为随着宏观经 济的增速放缓，算法匹配机制的改善，直聊等更新颖的在线招聘模式出现，企业从 降本增效的角度考虑，将会越来越偏向使用在线招聘平台。

行业格局持续变迁，新模式正历市场检验

在线招聘这一互联网细分赛道的历史比较悠久但是由于“求职者难以找到合 适的职位，用人单位难以找到合适的人选”这两大痛点迟迟没有解决，行业竞争格 局经过一轮又一轮的变化。回顾在线招聘的上半场，当初的招聘三巨头之一的“中 华英才网”早已消失在历史的长河之中，如今只有前程无忧守住了市场份额；而在 在线招聘的下半场，无论是直聊模式的 boss 直聘、bhc 模式的猎聘还是具有社 交属性的脉脉都在各自的领域受到了市场的青睐。

从传统的综合招聘平台的商业模式来看，此类平台更多是充当“简历库”的作 用。c 端用户将自己的简历上传到平台，输入自己的求职意向等职业信息，平台根 据算法推荐岗位，同时 b 端用户在平台发布岗位，下载求职者的简历，如果求职 者符合要求再通过电话、邮件联系，进行面试等后续的招聘流程。传统模式对于招 聘者还是求职者毋庸置疑是效率都是低下的，根据前程无忧在 2017 年所发布的 《中国简历投递习惯行为报告》，有高达 34.3%的受访者表示在在线招聘平台投递 简历后8-14天后才收到投递反馈，投递后在一天收到回复的受访者仅占到7.7%。 此外，传统模式由于算法推荐系统的不成熟，偏向将流量分配给财力雄厚的知名企 业而忽略了长尾企业的招聘需求，根据国务院工信部数据，我国 99%以上的企业 都是中小企业，且中小企业的生命周期仅为 2.5 年，限额以下企业对招聘的需求在 传统模式下并没有得到很好的满足。

在线招聘竞争格局：综合类招聘软件集中度较高

从市场份额口径来看：在线招聘行业总体集中度不高，不同细分领域呈现不同 特征——对于以前程无忧、boss 直聘为代表的综合类招聘软件，集中度较高；对 于细分领域更多的垂类在线招聘市场则较为分散。若结合灼识咨询的市场规模（包 括了所有细分领域的宽口径统计）以及各公司在线招聘的收入来测算，2021 年 boss 招 聘 / 前程无忧 / 智联招聘 / 同 道 猎 聘 的 市 场 份 额 分 别 为 5.9%/6.1%/5.5%/3.7%，cr4 约为 21.2%，从整体来看行业集中度较低，但若结 合艾瑞咨询的市场规模（不含分类信息平台和其他更为细分的垂类平台的较窄口 径市场规模），2021 年 boss 招聘/前程无忧/智联招聘/同道猎聘的市场份额分别 为 26.6%/27.6%/24.7%/16.6%，cr4 达到了 95.5%，因此对于综合类的在线招 聘平台而言市场格局更为集中。

现阶段，无论是从 b 端接入企业的数量还是 c 端每日、每月活跃用户数来看， boss 直聘各项数据均领先，有望凭借其对中小企业的招聘效率的优势，成为行业 的龙头。根据 boss 直聘 2021 年年报数据，公司在 2021 年认证的企业用户数高 达 1620 万，远远高于同道猎聘的 104 万和前程无忧的 36 万。我们认为，boss 直聘成功的关键在于对长尾中小企业的重视。前程无忧曾在 2017 年将公司战略核 心转移到能提供更高 arpu 的大型企业上，导致其 b 端用户数在 2017-2020 年 间经历了连续 3 年的下滑，从 52 万的企业客户数下降到 36 万，c 端 mau 呈现 震荡状态，而同期 boss 直聘的用户数高歌猛进。

从盈利能力看，新模式下的 boss 直聘、猎聘营收增速强劲，boss 直聘营收 加速追赶前程无忧，2021 年经调整净利润转正，盈利有望迎来拐点，商业模式或 将跑通。根据 boss 直聘年报， 2021 年公司营收增速达到 119%，毛利率接近 90%，收入增速遥遥领先其他平台，从盈利层面来看，公司前期大量投放销售费用 导致公司未实现盈利，2021 年公司经调整净利润为 8.5 亿元，经调整净利率为 20%，同比增加 35pcts，有望迎来盈利拐点；而猎聘得益于其主要面向高净值人 群和强人力资源投入的大型企业的 bhc 猎头模式，arpu 遥遥领先其他在线招聘 平台，在 2020 年同道猎聘的 b 端 arpu 已经突破 3 万元，同时根据灼识咨询的 预测，中国 2020-2023 年高端人才数量 cagr 约为 10%，远高于初级人才的 0.3%，营收增长的空间仍将持续释放。

2.3 人事代理行业&薪酬福利外包市场：老树发新芽，数字 化转型提质增效

2.3.1 人事代理为现金牛业务，老树发新芽，薪酬福利业务拓展二次 收入

人事代理业务主要为客户代理内部员工部分管理职能，是人事管理的核心业 务。用工单位面临各地人事政策不完全统一、人力资源部门用人编制不足等困难， 通过将大量事务性、重复性、操作性工作外包给第三方人事代理机构，有助于集约 高效地完成人事管理相关工作，减轻人事部门负担，降低企业管理成本，利于企业 专注于核心业务，提升核心竞争力。 人事代理服务范围：员工社保公积金代理、在职人事管理服务、入离职管理服 务、劳动关系管理服务等，人服公司按人按月收取服务费，服务费根据客户实际服 务内容难度、服务规模、服务可持续性、市场竞争情况、人员分布情况等确定。

老树发新芽，薪酬福利外包业务进一步协同人事代理业务，深入挖掘客户价值。 薪酬福利外包：包含薪水管理服务、健康管理服务以及商业福利服务三大业务。 1）薪水管理服务：向客户提供包括 hr saas 等软件系统应用、薪酬流程服 务外包、考勤管理、工资计算与发放、个税缴纳、个税咨询、财税外包等在内的全 流程薪税管理和咨询服务； 2）健康管理服务：客户将员工健康管理委托给人力资源服务机构提供相关服 务，人力资源服务机构通过对客户员工健康危险因素进行分析和评估，提供健康管 理方案，并根据服务项目和服务标准，自行组织人员或与外部合作伙伴合作完成业 务，客户以业务完成量与人力资源服务机构进行结算的服务方式。 3）商业福利服务：客户将部分或全部与员工福利相关的工作，委托给人力资 源服务机构所属的专业化公司，该专业化公司根据客户的需求，完成福利调研规划、 福利计划方案制定、福利商品或服务的采购组织、福利发放及满意度调研等一系列 工作，客户以福利产品提供的数量以及配套服务的情况与人力资源所属的专业化公司进行结算的服务方式。 从毛利率来看，我们根据北京城乡和外服控股的数据，可以得到人事代理业务 毛利率约 70%-80%，薪酬福利外包业务毛利率为 30%-40%。

2.3.2 早期牌照属性较强下国企占优，法规更迭频繁、纳税体系复杂 下市场空间大

历经四十余年发展，人事代理行业及薪酬福利外包市场规模 2021 年预计达 1170 亿元。近年来，人事代理及薪酬外包市场规模维持稳健增长。据灼识咨询， 2019 年行业市场规模为 988 亿元，2021 年预计为 1170 亿元，其中 2016-2021 年 cagr 为 13.25%，低于灵活用工 44.09%/猎头 21.08%/在线招聘 24.23%。

政策监管环境趋严、法规更迭频繁，抬高企业合规门槛。企业现在正在面对日 益复杂的政策监管环境，且通常缺乏及时适应不断变化的法规的能力，尤其是与社 保薪资相关的合规性条款。缴费基数、社保缴纳比例和税率都会定期调整，并且中 国各城市之间指标会有所不同。此外，根据正在进行的社保改革，社保缴费现在由 地方税务局统一收取，意味着企业应依法缴纳社保，否则可能会面临法律风险。因 此，企业必须准确计算所得税和社保，并留意不断变化的法规。

2.3.3 数字化助力提质增效 高附加值一体化解决方案驱动行业成长

云计算、大数据等数字化手段助力服务商提质增效。云计算、大数据等数字化 手段助力中国人力资源行业起步较晚，于 1990 年代开始发展，2004 年开始进入 软件集成阶段。此后，由于企业合规日益复杂，人事代理及薪酬福利外包的需求提 升，服务商大批涌现。而云计算和大数据等新兴技术的出现推动了该市场迅速发展， 使服务商能够以更低的成本提供更便捷、准确和高效的服务。 对于人事代理及薪酬福利外包服务提供商而言，将创新技术应用于社保、人事 信息管理和合同记录管理等业务可以帮助减少大量的人工工作，实现将分散独立 的信息集成到一个系统中并自动计算社保薪酬，帮助员工在不受时间和地点限制 的情况下访问信息，确保支付计算的准确性和透明度，并提高内部运营效率。同时， 这种职能功能的数字化使服务提供商能够实现业务扩展，更加专注于市场开发地 同时而不会因为雇用额外服务人员而产生额外费用。

技术加持叠加需求迸发，人事代理及薪酬福利外包业务进击高附加值方向。 人事代理及薪酬福利外包服务商提供的业务正从基础的在职人事管理、社保代缴、 薪酬计算与发放业务延伸至高附加值的一体化的人事代理及薪酬福利外包定制化 服务，涵盖数据报告、薪酬精算、人事及薪酬咨询等新兴业务，可帮助企业吸引、 激励、留存员工，同时为企业及时调整薪酬社保水平以适应市场水平提供重要的数 据参考依据，服务附加价值的提升将促进企业需求，并拓展人事代理及薪酬福利外 包服务商的收入来源。

3 人力资源行业竞争要素分析

3.1 企业三叶草架构特性决定量价分布，线上线下融合+多 重业务互补是趋势

企业架构和岗位分布天然决定商业模式差异，人服细分赛道市场规模和毛利 率难以兼容。人力资源行业是基于企业用工需求下诞生的市场，根据爱尔兰管理作 家查尔斯·汉迪，企业组织架构可以类比于三叶草，顶层叶片代表专业核心人员， 这部分职员负责统筹组织整体运转，呈现出小规模但掌握关键决策的特点；两侧的 叶子分别代表非核心岗位，可以采用外包和兼职的模式来完成任务。 因此，整体岗位分布呈现金字塔型的特点，最顶层是决策+骨干，对应的人力 资源市场赛道为猎头市场，岗位关键性和核心特点决定了猎头市场规模小但毛利 率高的特性。而金字塔中层和下层的岗位分布广泛，可替代性强，因此决定了其对 应的赛道为灵活用工，且市场规模大、毛利率低的特性。

基于这样的特点，我们认为最终的行业巨头一定是拥有大规模低毛利率的灵 工业务、高毛利率小市场规模的猎头业务以及高毛利率市场规模中等的人事代理 业务的综合企业。 未来在线招聘平台和灵活用工企业或将走向一体化。在线招聘平台主打线上 招聘，灵活用工主打线下交付，两者业务存在互补。在线招聘平台拥有丰富的人才 资源库，可以为线下灵活用工业务引流，有助于企业获取二次收入，增加企业的规 模效应；灵活用工企业一方面需要充足的人员储备，可以通过在线招聘的模式来为 线下业务引流，另一方面可以将已有的人才库资源展开在线招聘业务，提升整体毛 利率。我们认为未来，打破线上线下的分界，在线招聘和灵活用工融为一体将成为 趋势。

3.2 进入数字化比拼阶段，技术型企业有望率先提升服务半 径

灵活用工市场庞大，把握灵活用工赛道实现企业规模扩张，并在此基础上进 行高附加值二次服务已成为行业共识——基于这一共识，国内各大企业纷纷加码 数字化，以期提高人效。 数字化实现更高效的用户触达，更精准的需求匹配。人力资源赛道进入门槛 低，行业庞大且分散，数字化将成为企业提效降本、业务互相引流的重要工具，未 来数字化将成为行业整体的趋势。通过剖析灵活用工、人事外包、在线招聘等赛道， 我们发现几大细分赛道均呈现数字化趋势。从灵活用工行业来看，构建数字化平台 有助于实现广泛触达用工企业和求职群体，并对其刻画更加精准的标签，实现更加 精准的匹配。

数字化投入费用前置特点显著，润物细无声。数字化的功能体现并非一蹴而 就，具有费用前置的特点，但如果站在长期的视角来看，数字化投入凸显润物无声 的特点，可以提升公司管理效率、对客户的挖掘力度和触达效率，因此我们需要用 更加耐心、长远的态度来看待国内企业竞相加码数字化这一举措。

3.3 整体格局：国企、民营、外资各自竞优几何？

从目前国内的竞争态势来看，国企、民企和外资企业三方均加足马力开疆拓 土： 1） 国企：以北京外企 fesco 和外服控股以及中智集团为典型，具备先发优 势，70 年代-80 年代就成立了，对接大型企业，客户资源优质，全国化 网络建设较为完善，业务建设较为完善，资金雄厚。创新和挖掘中长尾客 户是核心命题。 2） 民企：占据国内人力资源企业的主体部分，大多数企业专注细分领域，对 接客户更偏向于中小企业，对中长尾的企业挖掘较为充分；一些民企龙头 如科锐国际、人瑞人才目前也具备也正在往多样化的业务布局发展。整合 众多细分领域，绑定优质客户，发展数字化手段是核心命题。 3） 外企：发展最早，模式也最为成熟，信息化程度较高，在国内一般服务跨 国公司，也会选择和国内综合人服国企合作的方式加深本土化，提升竞争 实力，例如德科和北京外企 fesco 合作成立 fesco adecco。如何本土 化是该类企业的核心命题。

科锐国际开启全球化布局，外服控股、北京城乡区域性明显。2021 年科锐增 持 investigo 10%股权，深化布局全球化战略，2021 年境外业务占比达 22.53%。 外服控股立足华东优势区域，开拓中西部客户；北京城乡发力北方、华东大区，面 向全国拓展客户。 此外，对比头部企业前五大客户类型来看，外服控股、北京城乡受益于早期牌 照优势和深厚积累，已绑定较多优质大客户，北京外企的前五大客户主要为规模庞 大的优质民营企业，上海外服的前五大客户则以优质国企为主，科锐国际前五大客 户主要为外资企业。

4重点公司分析

4.1 科锐国际：灵活用工领先服务商，加码数字化构筑第二 成长曲线

公司为灵活用工为主，兼具猎头和技术服务的国内领先灵活用工服务商。公 司成立于 1996 年，最早做猎头业务起家，后续逐步扩充招聘流程外包与灵活用工 业务；在规模上，公司采取内生与并购双轮驱动的模式，先后成立欧格林、科锐派 开展灵活用工，收购主营消费品灵活用工企业康肯、北京亦庄以及英国招聘领先招 聘服务商 investigo。截至目前，从收入体量上来看，公司已经形成以灵活用工为 主，兼具猎头和技术服务的业务格局，业务覆盖中国、印度、新加坡、马来西亚、 美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有 110 余家分支机构，拥有 3300 余 名专业招聘顾问及技术人员。 2021 年公司灵活用工收入为 59.31 亿元，收入占比为 84.60%；中高端人才 寻访业务为 6.99 亿元，收入占比为 9.97%；招聘流程外包收入为 1.46 亿元，收 入占比为 2.08%。

新技术服务产品陆续发挥专长初露锋芒，未来有望成为公司第二成长曲线。 公司新技术服务业务板块结构清晰，以各类平台及技术产品为流量入口，并通过技 术平台与 saas 产品链接更广泛的长尾客户，为公司扩宽“前店”获客能力的同时输 出专业化、标准化产品，广泛赋能区域服务伙伴的政企数智化。目前公司拥有医脉 同道、科锐才到云 saas、禾蛙、区域人才大脑四大主要数字化平台。

4.2 北京外企&外服控股：人服国企借道资产重组上市，发 力数字化谋新篇

4.2.1 北京城乡：与北京外企资产置换在即，人服赛道再添巨头

7 月 28 日，证监会批复北京城乡与北京外企资产置换，并通过发行股份的方 式购买北京外企资产以及募集配套资金事项。此次交易共分为三大环节：资产置换、 发行股份、募集配套资金。 1） 重大资产置换：北京城乡拟以截至评估基准日除保留资产外的全部资产及 负债与北京国管持有的北京外企 86%股权的等值部分进行置换，置出资 产将由北京国管承接。根据评估结果，北京城乡拟置出资产交易价格为 65.02 亿元，北京外企拟置入资产交易价格为 89.46 亿元。 2） 发行股份购买资产：北京城乡拟向北京国管以发行股份的方式购买北京国 管持有北京外企 86%股权与置出资产交易价格的差额部分，拟向天津融 衡、北创投以及京国发以发行股份的方式购买其分别持有的北京外企 8.8125%、4.00%、1.1875%的股权。通过本次重组，北京城乡将取得北 京外企 100%股权。 3） 募集配套资金：北京外企拟向北京国管以非公开发行股票的方式募集配套 资金，募集配套资金发行股份的数量不超过 9504 万股，拟募集配套资金 总额不超过 15.97 亿元，用于 “fesco 数字一体化建设项目”及补充流 动资金等。

业务矩阵丰满，业务外包贡献主要收入，人事管理贡献主要毛利。公司已形成 包括人事管理服务、薪酬福利服务、业务外包服务、招聘及灵活用工服务在内的完 整业务矩阵。从营收占比来看，2021 年公司业务外包服务收入达 217 亿元，主营 业务占比为 85.50%；但从毛利来看，人事管理业务虽然主营收入占比仅为 5%， 但具备高毛利率特点，毛利贡献占比达 50.43%。

北京外企积极探索全面数字化经营，助力业务精准营销，推进精细化管理水 平持续上升。北京外企通过打通各产品服务平台的底层数据和服务场景切换，初步 形成了智慧人力服务生态。北京外企建立了全国业务共享平台，快速提升各区域公 司的数字化水平，以一体化、集团化规模与集成优势，持续领航人力资源服务业发 展方向。

4.2.2 外服控股：拟控股远茂控股，拓展公司业务外包垂直范围

外服控股隶属东浩兰生集团，为国内领先的综合人力资源服务商，借壳强生 控股实现上市，增强公司竞争力。公司成立于 1984 年，是国内较早一批从事人力 资源服务的企业之一，历经 38 载成为国内领先的综合性人服龙头国企。上市前， 公司隶属东浩兰生集团，东浩兰生是大型现代服务业国有骨干企业集团，聚焦人 力资源服务、会展赛事服务和国际贸易服务三大核心主营业务。

公司多项业务协同发展，发展稳健。外服控股以“咨询+技术+外包”的高附加 值业务模式，向客户提供覆盖国内国际两大市场的人事管理服务、人才派遣服务、 薪酬福利服务、招聘及灵活用工服务和业务外包服务等全方位、综合性、一站式服 务。2017-2019 年公司收入由 187.10 亿元增长到 232.89 亿元，复合增速为 11.57%，2020 年受疫情影响公司营业收入为 218.76 亿元，较 2019 年有所下滑， 2021 年因法律问题相关解释因素，公司调整人才派遣业务的收入和成本确认方法， 收入同比下滑 47.64%，但不影响公司该部分业务的利润确认，从利润来看，2021 年公司归母净利润稳步增长，实现 5.32 亿元，同比增 7.74%。

推进“数字外服”项目，提升公司管理半径。2021 年公司正式启动实施“数 字外服”战略，并成立了信息化管理委员会和数据治理办公室，由董事长统筹信息 化战略管理，经营班子成员分别担任 7 大战略项目群的负责人。目前，公司已启 动外服私有云—paas 平台的建设工作，构建统一研发技术底座；推进大数据平台 规划和数据治理体系建设；提升信息安全管理体系并强化灾备体系建设。 拟控股远茂控股，拓展业务外包垂直领域。外服控股发布公告，公司下属子公 司外服控股拟携手关联方东浩兰生投资基金合计控股远茂股份 51.00%的股份，双 方在取得股份之后将持续采取一致行动，以确保本次收购完成后进一步巩固稳定 对远茂股份的控制权。远茂股份立足华东辐射全国，业务聚焦业务流程外包与岗位 外包服务等外包服务，客户主要分布于汽车制造业、食品加工、物流业、医药业、 快速消费品等行业。此次控股若成功，有助于强化公司外包业务能力。

4.3 boss 直聘：在线直聊开创者，商业模式正待验证

boss 直聘成立于 2013 年，隶属于看准科技集团，创新性地开创了直聊在线 招聘新模式，从月活用户数角度来看已经发展成为中国最大的在线招聘平台。平台 自上线以来历经了 3 个主要发展阶段：（1）起步阶段（2014-2016）：通过布局和 探索移动端+直聊的创新招聘模式，获得如腾讯、众为资本在内的融资支持，b、 c 两端的注册用户数纷纷上涨（2）渗透率提升阶段（2016-2021）：投入较高的销 售费用与营销费用，通过极具记忆点的广告词与明星代言人大力宣传提高 app 的 品牌认知度，获得大量用户（3）加速成长阶段（2021-现在）：于 2021 年 6 月在 美股纳斯达克上市，随着网络安全审查结束用户注册重新开放，公司业务在资本助 力下加速发展。 2019-2021 年，公司的营收从 9.98 亿元增长至 42.5 亿元，cagr 达到 106%，毛利率稳定在 86%以上，同时 2021 全年平均月活跃用户数达到了 2710 万，比 2020 年的 1980 万增长了 36.9% ，boss 直聘在发展的第二阶段投入较 大的销售费用与营销费用，随着销售费用率回归到行业的平均水平，boss 直聘在 2021 年首次实现扭亏为盈。

boss 直聘已经成为蓝领在线招聘市场的佼佼者，但蓝领市场在线招聘渗透率 仍未达到天花板，未来有望成为公司第二核心增长点。根据灼识咨询报告与 boss 直聘招股书，我国 2020 年在线招聘行业在蓝领工人群体中的渗透率仅有 13%，远远低于白领的 50.8%和金领的 31.3%。尽管目前来看，boss 直聘已经成为蓝领 招聘市场中活跃渗透率最高的平台（活跃渗透率指启动某个 app 的蓝领月活用户 除以蓝领群体的月活用户），截止 2021 年平台上共有注册蓝领用户 2471 万人， 但是考虑到我国蓝领群体共有 3.95 亿人，渗透率还是较低。

随着 boss 直聘推出的蓝领职位保真计划-“海螺计划”，蓝领群体在平台上 的求职体验提升，随着平台在蓝领群体中“靠谱”的印象建立，这一人数众多， 周转迅速（每年蓝领工人的跳槽频率约为 3 次）的群体将会成为助力公司成长的 巨大引擎。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）

精选报告来源：【未来智库】。

【第10篇】怎样注册人力资源公司

前两天朋友问我：说准备注册一个中介公司需要哪些材料，然后我在网上整理了一下，以下内容仅供参考。

一、注册人力资源公司条件：

1、应当是独立机构，专门从事职业中介等职业介绍类业务。

2、法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，主要负责人和工作人员应当具有高中以上文化程度，经过专业培训，并取得相应的专业资格。

3、开展职业介绍业务活动的场所应当具备以下条件： （ 1）办公及经营场所的房屋应是商业用房； （ 2）办公及经营场所的建筑面积不低于50平方米； （ 3）办公及经营场所如是租赁的，租赁合同期在一年以上。

4、取得营利性职业介绍许可还应当符合以下条件：

（ 1）公司或者非公司法人应当有5名以上的职业介绍经纪人； （ 2）合伙企业应当有2名以上的职业介绍经纪人； （ 3）个人独资企业应当有1名以上的职业介绍经纪人。

5、有健全可行的工作规范。

6、法律、法规规定的其他条件。

二、注册人力资源公司程序：

1、公益性职业介绍机构、市属单位举办的非营利性职业介绍机构的设立可以向市劳动保障局提出申请，经市劳动保障局审批同意后，发给《上海市职业介绍许可证》。

2、区（县）属单位举办的非营利性职业介绍机构的设立可以向所在地的区（县）劳动保障局递交书面申请，经区（县）劳动保障局审批同意，发给《上海市职业介绍许可证》并报市劳动保障局备案。

3、营业性职业介绍机构的设立可以向所在地的区（县）劳动保障局提出申请。营利性职业介绍机构的许可管理试行告知承诺。区（县）劳动保障局对营利性职业介绍机构书面申请初审后，向申请人发给《营利性职业介绍许可告知书》（以下简称《告知书》）。申请人接受《告知书》的，应当在《申请人承诺书》上签章后提交区（县）劳动保障局。 4、拟设立职业介绍分支机构的，应按（一）至（三）项程序办理相关手续。

5、职业介绍机构需变更有关项目的，应按（一）至（三）项程序办理变更手续。

三、注册人力资源公司期限：

区（县）劳动保障局在收到申请人签署的《申请人承诺书》后 5个工作日内进行审核，审核同意的，发给《职业介绍许可证》并报市劳动保障局备案。

区（县）劳动保障局应在60天内对已发给《职业介绍许可证》的营利性职业介绍机构就《告知书》的各项内容进行核实和检查。符合条件的，准予经营；不符合条件的，取消许可资格并告知工商管理部门，同时在媒体上进行公告。

对公益性职业介绍机构、市或区（县）属单位举办的非营利性职业介绍机构，市或区（县）劳动保障局受理申请后， 20个工作日作出核准与否的决定。

四、注册人力资源公司材料：

1、申请书； 2、办公及经营场所的房屋性质及面积证明，租赁房屋附租赁合同； 3、经过专业培训并取得相应的专业资格证书； 4、工作人员文化程度，学历证明； 5、机构法定代表人及主要负责人的学历证明及3年以上劳动人事工作经历证明； 6、机构管理章程和制度； 7、开办营利性职业介绍机构还须提供《营利性职业介绍机构申请人承诺书》及经纪人执业资格考核合格证明。

好了以上内容就先说到这里，以上内容仅供参考，望大家学习一下。

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【第11篇】注册人力资源公司要什么条件

人力资源服务许可证，是由省级机关受理，是由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的许可证之一，主要用于规范人力资源服务和人力资源职介行业，是人力资源服务（人才中介）机构设立的必要前提条件。也是规范人力资源服务行业、提高人力资源服务行业门槛的有力保障。

哪些企业需要人力资源服务许可证？

无论是从事人才中介服务，还是人才咨询、培训、招聘、信息网络服务，都需要人力资源许可证。

1.职业中介。职业中介主要是为求职工提供面试机会，向企业推荐人才。其收费对象一般是向求职者收费或者双向收费。如果成功为求职者找到工作，就向求职者收费；成功替企业招到所需人才，就向企业收费。

2.猎头服务公司。猎头公司主要是帮助优秀的企业找到所需人才，简单来说就是帮委托企业去挖人，因为一些高级技术人才是不会通过正常渠道进行招聘的。

3.网上招聘。收集和发布职业供求信息。这个我们就很熟悉了，就像经常会见到的智联招聘和前程无忧这些都是必须要办理人力资源服务许可证的。

办理条件

1.有规范的名称、明确的业务范围、健全的组织章程和管理制度；

2.有3名以上具有大专以上学历，并取得人力资源和社会保障机关颁发的人力资源服务从业人员上岗培训证书的专职工作人员；

3.有与所申请的业务相适应的固定服务场所、办公设施和资金；

4.有独立承担民事责任的能力，法人或其他组织均可设立，个人不得设立；

5.法律、法规规定的其他条件。

办理所需资料

1.申请书、经营性人力资源服务机构从事职业中介活动行政许可申请表；

2.工商行政管理部门核发的营业执照副本及统一社会信用代码证书；

3.机构法定代表人身份证或护照、简历；

4.工作人员基本情况（劳动合同及单位缴纳社保证明）；

5.注册地房产使用证明；

6.工作设备情况，工作规范和章程以及其他相关材料。

以上是对人力资源服务许可证的办理介绍，更多资质办理问题欢迎留言陆卡~

【第12篇】注册人力资源公司

很多公司都会有人力资源部，主要负责企业人事招聘，近两年随着创业者的增多，公司扩展越来越大，需要更多的劳动者，因此很多大企业会选择和人力资源公司合作，因此人力资源公司越来越受欢迎，那么注册人力资源公司需要什么条件呢?接下来企顺宝小编做了相关整理，一起来看下吧。

一、人力资源公司注册条件：

1、注册人力资源公司，需要办理人力资源经营许可证。

2.法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，并且至少有5名大专以上学历，且取得人力资源市场从业人员资格证书的专业工作人员;

3.办公或经营场所的房屋应是商业用房且建筑面积不低于50平方米，如果办公或经营场所是租赁的，租赁合同期限应该在一年以上;

4. 有健全可行的工作章程和制度以及独立承担民事责任的能力;

5.法律、法规规定的其他条件。

6、注册资金10万元实缴

二、人力资源服务许可证办理所需材料

1、法人股东身份信息

2、股东间的投资比例

3、五名人员三个月的社保记录

4、公司名号

5、经营场所证明包括房产证附件以及租赁合同

6、验资报告

二、人力资源管理经营范围

1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。(经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致)。

2、人才招聘、人力资源培训(经营范围、有效期与经营许可证核发一致)。 3、人才交流;人才培训;人才派遣;人才信息咨询及猎头的业务。(凭许可证在核定期限内经营)。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。这也就是说，只要人力资源公司具备以上条件，在依法办理劳务派遣许可证之后，就可以经营劳务派遣业务了。

【第13篇】人力资源公司怎么注册

人力资源顾名思义帮忙给企业招聘员工的企业，人力资源属于劳务派遣、公司咨询行业，注册此公司需要满足一定的条件要求，那么注册人力资源公司需要哪些条件要求呢?接下来企顺宝小编做了相关整理，一起来看下吧。

一、人力资源申请基本条件

1)有与申请业务相适应的固定场所、办公设施和资金等;

2)有至少5名以上大专以上学历、且取得人力资源市场从业人员资格证书的专职工作人员;

3)有健全可行的工作章程和管理制度;

4)法人或其他组织均可申请设立;个人不得设立;

5)要有人力资源经营许可证

二、人力资源服务许可证办理要求

1、自有地址50平以上

2、注册资金10万元实缴

3、后期需提供五名人员三个月的社保记录

三、人力资源服务许可证办理所需材料

1、法人股东身份信息

2、股东间的投资比例

3、五名人员三个月的社保记录

4、公司名号

5、经营场所证明包括房产证附件以及租赁合同

6、验资报告

四、人力资源许可经营范围

1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。(经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致);

2、人才招聘、人力资源培训(经营范围、有效期与经营许可证核发一致);

3、人才交流;人才培训;人才派遣;人才信息咨询及猎头的业务。(凭许可证在核定期限内经营);

4、职业介绍(凭许可证经营)、会展策划、企业咨询。(以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营);

5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣(经营期限与许可证核定的经营期限一致)。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营);

6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布;为求职者介绍用人单位;为用人单位和居民家庭推荐求职者;从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会;人事代理(人才劳务派遣)服务;人才职业培训和测评;求职指导与人力资源管理咨询服务(经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致);

7、职业介绍;劳务派遣;广告设计、制作、发布、代理(涉及专项审批的经营期限以专项审批为准);

8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。(经营期限与许可证核定期限一致);

9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致);

10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。(凭许可证在核定期限内经营)。

文章参考

【第14篇】人力资源公司注册条件

人力资源有限公司注册属于普通的公司注册流程，但是办理完执照想要正常经营，还需要办理《人力资源许可证》，人力资源许可证不同于劳务派遣许可证，劳务派遣许可证属于前置审批，人力资源许可证属于后置审批，也就是说需要先申请办理营业执照，再申请办理人力资源许可证。接下来小编带大家了解一下人力资源有限公司注册流程和人力资源许可证办理事项。

一、人力资源有限公司注册流程

1、工商核准名称：提供全体股东、法人、监事、财务人员身份证复印件、3-5个公司名称、注册资本、股东出资比例、经营范围、注册地址、所有人员的实名制电话号码。

2、办理工商登记材料：《公司章程》、《股东大会决议》、《公司设立登记申请表》、《企业告知承诺书》、注册地址租赁协议及复印件房产证、产调等。

3、签署工商登记材料：公司名称核准后，股东、法定代表人和监事需签署《公司章程》、《企业通知及承诺书》、《股东大会决议》、其他工商登记资料。

4、办理营业执照：签订工商登记材料、房屋租赁协议等，并报市场监督管理部门审批，办理公司营业执照。

5、刻章：刻公司章、财务章、法人章、发票章。

6.、办理人力资源许可证。

7、开立基本银行账户(法人或委托他人到银行办理，费用由银行收取)。

8、做账报税。

二、人力资源许可证办理材料：

1、经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的行政许可申请表(含告知承诺书);

2、营业执照复印件及公章复印件;

3、法定代表人身份证及简历;

4、工作人员基本资料(劳动合同及单位社保缴纳证明)，高中或大学以上学历5个(要求因区而异)，至少1个月的本公司社保缴费记录

5、注册地的房地产使用证明，必须满足50平方米以上的办公面积，并提供产证、产调、租赁合同;(如果没有，可以委托代办机构提供)

6、办理地址：各区人社局;

7、办理流程：注册营业执照-开立银行账户-开立社保账户-缴纳社保-满足要求后在线提交申请-线下提交材料;

人力资源许可证办理流程(图)

以上回答供您参考，福珍企服始于2004年，专注于为中小企业提供发展全周期的工商财税服务！有需求可留言讨论~+v：fuzhenyyds

【第15篇】注册人力资源公司条件

在审批制度下，建筑劳务资格申请应当报所在地县主管部门初审。初审合格后，报市主管部门重新试行。并再次审核结束后，由省级部门备案公开，领取生产劳动资格证书后。劳动资格管理需要根据企业实际情况、人员招聘情况和材料准备情况进行。在资质条件方面，主要是对企业人员和资产的要求，准备起来比较简单。但是，如果其中任何一个条件不满足，就不能获得资格。

由此可见，企业需要提供的信息，和原来的区别是一样的，只是对于社保和人员的承诺，劳务公司已经取得了资质，施工主管部门进行了事后监督抽查，随时都可能面临抽查的可能性，企业要及时做好应对措施，提前培训技术人员，合格后，为购买社保即可。

【第16篇】人力资源公司注册

在疫情结束后求职人数暴增，而公司为了更好发展也需要引进优秀的人才，这就是人力资源公司发挥作用的时候，那么大家知道开一家人力资源公司需要什么条件？接下来上海仲企为你进行解答。

一、开一家人力资源的条件

1.具备合适从业人才中介工作的地方；

2.具备一定的注册资金；

3.公司的代表者或主要领导应具备三年以上的工作人事工作历经,并具备五个大专或本科以上学历,有着相对应职业资格证书的技术人员；

4.如果是租用的办公楼，合同期限为一年或更久，更高总建筑面积不少于50平米；

5.应是专业技术人员如岗位导游词格式服务项目的单独组织；

6.申请办理创立并拥有人力资源服务项目营业执照的人才中介组织；

7.建立和完善的运行规章、规章制度和工作细则、安全制度；

8.其他国家法律和规章制度所要求的其他情形。

二、开人力资源公司常见问题

1.运营人力资源业务流程的企业,应该依规向工作主管机构递交行政许可事项的申请,并领到优秀人才营业执照。人力资源许可证书都是创立一个人力资源公司的必需文档,要不然人力资源公司将不能一切正常运行。

2.为公司提供人力资源供求的材料，提供就业与创业的具体指导，提供人力资源企业咨询管理；人力资源评定、学习培训、承揽人力资源服务项目等经营活动的，应在经营活动逐渐后15天以内向人力资源社保行政机关办理备案。

【第17篇】怎么注册人力资源公司

全国各地注册人力资源公司流程和费用各有不同，以下文章希望对您有所帮助：

一、办理人力资源公司营业执照需要的资料:

1.人力资源公司名称尽量要三个字以上，两个字容易重名，不容易通过审核；

2.注册人力资源公司的注册资本实缴已经没有最低限额，且注册资本认缴也没有最高最低的限额，但是实缴注册资本不要超过公司经营期限；

3.营业执照经营地址；

4.提供的所有人员身份证必须满足18周岁以上并且没有相关违法违章信息，并未列入失信人员名单；

5.租房房产证、租赁合同照片。

二、注册人力资源公司名称参考：

匀眷杭人力资源有限公司、鱼缓灵辜人力资源有限公司、彩昨人力资源有限公司、苟讨侧人力资源有限公司、蠕先祭蚕人力资源有限公司、地耘人力资源有限公司、树斑逊人力资源有限公司、蛙享图昌人力资源有限公司、匿开人力资源有限公司、系腕毒人力资源有限公司、奸痰楔尖人力资源有限公司、派疫人力资源有限公司、盟回憨人力资源有限公司等等。

三、人力资源公司经营范围参考：

人力资源公司可参考：人力资源销售服务、歌舞娱乐活动、音响设备销售、实验分析仪器销售、黄金及其制品进出口、海洋能发电机组制造、电子专用设备销售、日用杂品销售、摩托车及零配件批发、民用核材料销售、除尘技术装备制造、金属工具销售、家用电器销售、工艺美术品及收藏品批发、飞行训练、水上运输设备零配件销售、特种设备制造、游览景区管理、智能车载设备销售、企业管理咨询、高性能有色金属及合金材料销售、货物进出口（专营专控商品除外）、新型有机活性材料销售、国内货物运输代理、软磁复合材料销售、离岸贸易经营等。

四、办理人力资源公司注册如下内容要注意：

什么时候注册公司最好：

1、 容易抢占市场

创业者很多，可创业成功者寥寥无几，如今市场环境瞬息万变，尽早地进入市场了解行情才能迅速抢占商机，当然在这之前你需要成立一家企业作为基础，营业执照是一张“入场券”，如果你现在还在考虑，不妨想想你的竞争对手，说不定等你将公司注册下来了，别人都把市场份额抢光了。

2、 容易租赁场所

注册公司必须准备一个合适合规的经营场所，要问一年中什么时候最好找地址，那肯定是年初，大部分商用场地按年租的话都是在上一年的年底续签，不续签则退租，因此春节过后场地空缺较多，资源量大，创业者可选择的空间也较大。过了这段时间好的场地都被别人抢光了，你就会面临寻址难、寻址贵的问题。

3、 容易办理执照

注册公司不是到工商局交交材料那么简单，要填表单、要写基本信息、要等待审批，要核名、要办理营业执照、要刻章开户以及进行税务备案。三四月份创业者扎堆，为了便利企业开办登记机关大多会增加人手以及服务时间，审批效率会快一些。办完“照章户税”之后，有些企业可能还需要申请许可证、社保账户、公积金账户等，因此需要留出多一点时间。

4、 容易招聘人员

俗话说众人拾柴火焰高，公司要发展光靠自己的努力肯定不行。不过有些创业者没有志同道合的朋友，注册公司后需要招聘人员才能做业务，那什么时候是求职高峰期？还是年后的三四月份。春季企业招聘需求旺盛，个人求职意愿强烈，求职者之间也有竞争，哪怕新成立的公司也会有应聘者，因此比较容易招聘人员。

五、注册办理相关费用：

1.800元注册公司（含印章），送全套印章，无另外费用。

2.代理记账230元/月代账（含报表），230元/月代理记账，国地税报道；纳税申报；出报表。

3.工商全套低价变更变名称、法人；增资、减资等

4.公司注销1500元（国地税/工商/银行）小规模/一般纳税人注销。

关于人力资源公司注册的要求的详细内容我公司胥经理就为您介绍到这里，有相关创业需要的企业主们可以随时和我们取得联系。

【第18篇】人力资源公司注册条件

1、应当是独立机构，专门从事职业中介等职业介绍类业务；

2、法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，并且至少有5名大专以上学历，且取得人力资源市场从业人员资格证书的专业工作人员；

3、办公或经营场所的房屋应是商业用房且建筑面积不低于50平方米，如果办公或经营场所是租赁的，租赁合同期限应该在一年以上；

4、有健全可行的工作章程和制度以及独立承担民事责任的能力；

5、法律、法规规定的其他条件。