在北京注册公司的条件（7个范本）

发布时间：2024-11-04 热度：92

下载全文

【导语】本文根据实用程度整理了7篇优质的北京公司注册相关知识范本，便于您一一对比，找到符合自己需求的范本。以下是在北京注册公司的条件范本，希望您能喜欢。

在北京注册公司的条件

【第1篇】在北京注册公司的条件

一、北京工作居住证用途

北京工作居住证，俗称'北京绿卡'，持证者可享受与北京户口同等的市民待遇，取得证件立刻就有了北京购房和汽车牌照摇号的资格，（如果没有工作居住证，就需要在北京缴纳5年社保才行）。具体来说北京工作居住证好处是很多的，主要有以下几点：

1、直接北京买房

非京籍人员持北京工作居住证可以在京直接买房，以个人为单位可以买一套房，以家庭为单位的话可以买二套房，不受“商品房限购令”影响，和有北京户口人员待遇一样。

没有工作居住证，在北京缴纳五年社保以后，才有在京买房资格。

2、直接北京车牌摇号

非京籍人员持工作居住证可以直接参加摇号买车上北京牌照。

没有工作居住证，在北京缴纳五年社保以后，才能参加汽车牌照摇号。

3、子女在京入学

持证人员的子女，在京入托、入中小学就读，享受北京户口待遇，可免收借读费、管理费，可就读初中并可在京参加中考。

但是高考要回到户籍所在地，不能在北京参加高考，这是唯一和北京户口的区别。

4、子女和父母可以享受北京一老一小医疗保险

5、工作和创业享受京籍待遇

可享受创业资助、人才评选、职称认定等。

6、生活工作更加便利

护照、签证申请，不再需要回到原籍；持有《北京工作居住证》可等同京籍待遇，在京直接申请护照、签证。

总结：最主要的是三个用途：直接在北京买房，直接在北京车牌摇号，子女直接在北京入学，以及其他和北京户口一样的待遇。唯一和北京户口不同的就是，不能在北京参加高考。

二、北京工作居住证办理条件

1、公司有资质

公司业务属于高新技术行业，注册资金不低于100万，年纳税额不低于50万。所以一般的小公司没有资质。

2、个人符合条件

第一，学历要求。申请人需要本科学历，或者是大专学历+中级职称。如果学历不符合，只能提升学历，或者是考取中级职称。

第二，社保要求。按北京平均工资的1.2倍缴纳社保，连续缴纳6-12个月（不同区要求不同）。

满足以上条件即可申请办理，但是前提是公司有办理名额，每个公司的名额是有限的，一般只有1-5个，只能优先给更符合条件的人办理。所以，符合条件，也不一定能办理。

如果符合条件，也有名额，可以办理。提交申请之后的1个月左右，即可办理成功。

三、续签与离职

1、办理成功之后，有效期3年，每过3年，需要续签一次。续签的要求是过去3年在北京工作和正常缴纳社保。一直在北京工作，就可以一直续签。

2、如果办理证件的公司离职，如果还想证件有效，新的公司必须也有北京工作居住证的资质。如果新公司没有资质，或者暂时没有工作，就需要将工作居住证挂靠一家有资质的公司。要不然证件就会失效。

四、其他问题

1、对北京积分落户有没有帮助？

北京工作居住证对北京积分落户无关。

2、和北京户口有什么区别？

都可以享受买房，车牌摇号，子女入学。唯一不同的是，没有北京户口，子女不能在北京参加高考。

3、和北京居住证有什么区别？

北京居住证和北京工作居住证完全不同。北京居住证办理条件比较简单，在北京公司满6个月即可自己办理，也没有可享受的特殊待遇。

【第2篇】北京餐饮公司注册条件

成立一家公司，先要做的就是公司核名，在公司核名上，并非只能在省市局工商局进行核名注册，我们也可以选择在总局也就是工商总局进行核名注册，不过在总局核名的公司，除了公司名称结构会与市局名称不同外，在申请核名要求上也是不一样的，不具备相应注册申请条件的企业是无法选择在国家局核名注册公司的。

一般企业名称结构：行政区划（地域名称）+企业字号+行业特点+组织形式，

如：北京市+y宇宙+科技+有限公司

无区划企业名称结构：企业字号+行业特点+组织形式

如：宇宙+科技+有限公司

新申请无行政区划名称要求：

1、想要的公司名称。

2、公司注册地(省、市、区)。

3、投资股东的信息(自然人：复印件，法人：公司营业执照复印件)。

4、经营范围(大概)。

5、注册资金的要求：

6、股东之一需要在不同省份都占股的有公司

现有公司名称升级需在当地填写并提交《名称变更申请书》。

1、准备要更改的公司名称(使用备用名称)。

2、按当地要求提交材料，填写变更申请。

3、等待总局批准。

4、批准后，去注册公司就可以了

【第3篇】北京人力资源公司注册条件

（报告出品方/作者：民生证券，刘文正、饶临风、周诗琪）

1 人力资源行业：朝霞初现，千帆竞渡、百舸争流

1.1 国内市场：朝阳赛道，万类春光竞自由

1.1.1 万亿规模、万家企业，人服产业链条逐步丰满

人力资源市场规模已达万亿元，行业吸纳机构数量与从业人员稳步增长，行业市场化竞争较为充分。据人社部数据，截至 2021 年底，人力资源服务行业整体营业收入达 2.46 万亿元，从业人员 103.15 万人，全国共有各类人力资源服务机构 5.9 万家，从占比上来看，目前民营性质人资企业占比最高，2021 年达 4.97 万家，占比达 86%，国有性质企业占比 4%，目前行业整体市场化竞争较为充分。

从分配到市场化，我国人力资源行业发展走向繁荣化、规范化、纵深化。我国人力资源服务行业自20世纪80年代国家统包分配被打破后，迎来了快速成长期，国内人力资源企业从国营到民营一一涌现。伴随行业经历快速发展期，我国针对人服行业的法规也逐步完善，行业正在迎来规范化、纵深化发展。

20 世纪 80-90 年代：萌芽期，统包分配被打破，催生人力资源配套服务。我国劳动力资源配置方式发生重大转变：由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展，并催生了北京外企、外服控股等国资人力企业。

20 世纪 90 年代-21 世纪初：高速发展期，外资及民营企业快速发展进一步带动招聘、培训及管理等细分需求。我国经济发展驶入快车道，营商环境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。可以看到在 1995-2005 年期间，大量外资企业如任仕达、万宝盛华、瑞可利等纷纷入驻中国，在中国开设分支机构。

21 世纪初-2011 年：纵深发展期，行业逐步进入纵深发展期，人力资源的服务内容和边界的到拓展。大型跨国企业在华业务持续拓展及 2008 年《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展，各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。

2012 年至今：规范发展期。自 2012 年《劳动合同法》修订后，我国人力资源服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。

人力资源行业衔接用工企业和劳动力市场两端，主要帮助用工企业进行人力资源配置以实现企业经营效率提升。伴随行业纵深化发展，人力资源的服务内容和边界也正得到拓展，人力资源服务链条逐步丰满，衍生出丰富业态覆盖人事管理不同环节。根据《国民经济行业分类》，人力资源服务行业指为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服务，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等。在四十多年的发展过程中，我国的人力资源行业业态发展逐步丰满，企业需求覆盖日益细化。在发展的初始阶段，人力资源服务业主要以劳务派遣、人事代理、招聘服务、培训管理、劳务外包等常规性产品为主，但随着产业自身的不断升级，逐步衍生发展出中间层次的专业咨询服务（薪酬绩效方案、劳动关系管理、国际雇员管理、变革管理咨询等）和更高层次的公司治理服务（整体性人力资源战略、系统性人力资源政策）等产品以及伴随互联网兴起的共享用工等新模式。

从机构来看，目前国内以垂直类企业为主，综合类企业较少，子行业内大部分企业尚处于独立竞争态势，头部企业已经展现正面竞争态势。我们通过梳理人力资源行业各大细分赛道公司，可以发现目前国内的综合性人资企业较少，各大机构仍处于深耕细分行业状态。头部综合型企业主要为外服控股和北京外企 fesco 两家老牌国企以及民营新锐科锐国际，三者覆盖“人事管理、人才派遣、薪酬福利、招聘及灵活用工和业务外包”等主营业务，并拥有一定程度的线上数字化平台，其中外服控股和北京外企两家国企伴随人服行业从开辟到成长。我们把灵活用工企业分为：1）提供灵活用工服务的企业，如科锐国际、人瑞人才、万宝盛华这样的灵工业务占据 80%以上的公司；2）兼职、实习等平台型企业，如斗米、实习僧；此外，人事代理、人力资源咨询以及招聘三大赛道亦具有相当规模数量企业垂直深耕。

1.1.2 劳动力市场供需共振，孕育人服行业新机遇

人力资源服务作为链接劳资双方的润滑剂，具备降本增效的作用，有助于缓解国内劳动力市场、企业端的困境以及产业端的变迁，当就业市场越失灵，人力资源市场的重要性越加凸显。近 5 年的服务人次和服务用工企业数量递增，也从侧面的印证了这一判断，2021 年全国人力资源服务机构人次已经达 3.04 亿人次，服务企业数量达 5099 万家，规模日益壮大。

劳动力市场背景：目前国内劳动力市场正面临“高校毕业生人数创新高 +青年失业率攀升+企业求人倍率高”的供需错配困境；当前时刻，我国劳动力市场供给问题突出，国内青年就业率正面临严峻挑战。在劳动力供给市场上，高校毕业生人数逐年增加，根据教育部预测，2022 年毕业生人数预计达到 1076 万人，突破千万创历史新高。伴随高校毕业生人数突破新高，青年失业率也逐步攀升，根据国家统计局最新披露的数据，2022 年 5 月 16- 24 岁就业人员调查失业率达 18.4%，再创新高。在供给扩大、失业率攀升的另一端则是企业面临供需错配的困境，求人倍率常年高企。2021q3，我国百城三季度公共就业服务机构市场需求人数为 402.4 万人，进入市场的求职者为 263.5 万人，求人倍率为 1.53。我国的求人倍率长期保持在 1.2 以上，2020 年疫情以来供需缺口保持扩大的趋势，这反映了我国劳动力市场信息不对称的特点以及求职者出于自身工作偏好而出现摩擦性失业。

企业端：面临人口红利消退带来用人成本上行挑战；人口红利消退下企业用工成本上行，具备降本提效的人力资源行业渗透率有望提升。我国劳动年龄人口绝对量及占总人口比例自 2012 年起持续下降，2011- 2021 年就业人口占总人口比例从 69.8%下降到 63.6%，就业人口绝对量从 9.41 亿下滑到 8.98 亿人。人口红利消退促使劳动力市场供求关系转变，企业雇佣成本增加。2012 年-2021 年我国城镇非私营单位就业人员年平均工资从 2.88 万增长至 6.29 万/cagr 为 9%。中长期来看，在企业为满足用工需求及降本的驱动因素下，具备降本提效畅通信息的人力资源服务渗透率有望提升。

产业端：在更长维度的产业端则面临产业结构调整带来人员流动性大加大的特点；从更长维度上来看，国内产业结构转型为人力资源服务提供广阔的发展空间。如果我们将视野拉长到国内产业结构的表现上，可以发现近 10 年来国内产业结构发生变化，第三产业从业人员占比已经从 2011 年的 35.7%提升到 2021 年底 47.7%，第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人资服务行业向更广阔的业务领域拓展。

1.1.3 政策催化，推动国内人服行业快速成长

政策对人力资源服务机构发展持明显支持态度，招聘求职、灵活用工受肯定，政策提挈下，人服行业迎来良好的发展环境。面对攀升的失业率与疫后修复下企业的用工需求，7 月 7 日，人社部印发《关于开展人力资源服务机构稳就业促就业行动的通知》，《通知》提出七项具体措施：①大规模开展求职招聘服务；②全力促进高校毕业生就业；③积极助力农民工稳定就业；④着力保障重点领域用工；⑤创新发展灵活用工服务；⑥积极支持人力资源服务机构发展；⑦加强人力资源市场供求信息检测。由此可见，在政策端，国家对于整体人力资源行业的保就业功能持明确鼓励态度，并积极支持求职招聘服务和灵活用工服务的发展。回顾近 10 年国家出台的相关人力资源政策大框架，我国政策对于人服行业的发展目标已经从十二五期间的体系初步建立转变为“提高行业发展质量，推动人力资源服务业与实体经济相结合”。从近几年出台的政策内容也可以看到，政策对于行业的发展规模和质量的重视度进一步提升，并大力鼓励灵活用工、高级人才寻访、人力资源管理咨询等新兴服务模式。

1.1.4 行业整体顺周期基调下兼具抗周期韵律

人力资源行业整体具备顺周期属性。从欧洲的人力资源代理机构工作时间与 gdp 的关系来看，两者呈现正相关关系。当经济景气，gdp 同比增速较高时，欧洲的人力资源机构工作时长增速也较高，人力资源行业整体景气度较高。从经济意义上来看，人力资源行业的需求端为企业用工侧，供给端为劳动力市场，当经济上行时，企业用工需求较大，人力资源行业作为中转站，也将跟随经济上行而扩张。因此，经济的景气度在一定程度上可以视作人力资源行业的晴雨表。

在渗透率还比较低的情况下，灵活用工在经济下行时期依然有较强的成长性，具备一定的抗周期属性，表现为在经济扩张或复苏时将会呈现高增长，在经济下行时则体现出一定韧性。从日本和美国的灵活用工和经济的关系我们可以看到，分别呈现出顺周期和抗周期的特点。美国的灵工渗透率和失业率呈现明显的对称结构，在失业率高企时其灵工渗透率下降，这体现了灵工行业顺周期的特点；反观日本，在 90 年代，时值日本经济泡沫破灭、gdp 负增长，但灵活用工渗透率在《劳务派遣法》实施后一路上行，在 2008 年金融危机时，灵活用工渗透率依然保持坚韧，充分体现了其抗周期性这一特点。究其原因，经济景气时，灵活用工行业会同步受益于企业用人需求扩张，而经济下跌时，企业处于降低用工成本的需求可能更愿意采纳灵活用工。

1.2 海外市场：海外巨头依托全球化实现规模快速扩张

海外人资行业发展领先国内 40 年，行业趋于成熟，国内尚处行业发展上半场，但发展迅速。海外人力资源机构自二战后便开始探索灵活的劳资关系，目前多种模式发展成熟；相较海外，我国从 80 年代才放开统包分配，行业发展晚于欧美国家40 年，尚处于发展早期，根据 wec 的 2022 年经济报告，2020 年人力资源机构渗透率在中国为 2.3%，相较于 2018 年的 1.4%提升 0.9pcts，排名位次上升 13 位至第 3 位。

对比国内外人资机构营收和市值也能侧面印证这一点：国内机构营收体量较头部外资机构相去甚远。根据中国人力资源媒体公司 hroot 发布的“2021 hroot 全球人力资源服务机构 50 强榜单（” 榜单以企业 2020 财年营业收入高低为依据，再将所有企业营业收入统一换算为美元后进行排序），进入榜单的共有五家中国机构，分别为中智、科锐国际、海峡人力、前程无忧、万宝盛华大中华区，各位列第 4/45/46/47/48。除去中智，我们可以看到科锐、前尘无忧与头部外资机构营收体量差距甚远。

国内人资企业市值相较海外巨头差距较大，未来伴随行业步入规范期，走向整合化，市值有较大提升空间。目前全球人服行业市值最高的是招聘起家后续横跨多个生活领域的日本互联网综合巨头 recruit，市值约 650 亿美元，其次为 adp、任仕达、seek、adecco 市值分别为 142/92/58/57 亿美元，国内的 boss 直聘、外服控股、科锐国际、人瑞人才市值各 87/20/12/3/1 亿美元，与国外差距较大。

从海外巨头的收入结构来看，可以发现目前国际巨头全球化进程较为充分，海外营收远超本国。从地区分布来看，海外巨头收入主要集中在欧洲、美国、日本三大地区，近年来中国正在成为海外巨头们布局的关键地区，如万宝盛华大中华区 2017-2021 年收入复合增速为 18.58%，2021 年实现营收 39.70 亿元。

2 关注人服行业三条主线：灵活用工高成长，招聘、人事代理业务&薪酬福利外包商业模式迥异，各有机会

2.1 灵活用工：蓝海市场，有望诞生巨鲸

2.1.1 灵活用工是什么？——核心：降本增效&满足用工需求

灵活用工起源于美国，伴随二战后失业率增长在发达国家广泛应用并逐步成熟，目前国内处于快速发展期，“灵活用工”一词尚未成为规范的法律用语。国内政府部门发布的文件中较早使用“灵活用工“一词是在 2003 年，把非全日制用工当作适应用人单位灵活用工需要的一种方式。从企业定义角度来看，头部人服企业对于灵活用工的定义也不完全相同，但整体来看，灵活用工包含的用工模式广泛，大部分企业都将劳务派遣、外包、非全日制用工等都当作灵活用工。我们将区别于标准劳动关系以外的，旨在解决临时性的、季节性的或者周期性的用人需求并达到借此降低成本目的用工方式定义为灵活用工。“降本增效”和 “满足用工需求”为灵工两大核心要素，在具体的用工形式、劳动关系、劳动时间、工作地点和管理方式等方面灵活用工都体现一定的弹性。

灵工行业处于快速成长期，服务商纷纷进场，多样化灵工模式持续派生。目前灵工的主要模式包括传统的劳务派遣、岗位外包和业务外包，以及互联网平台下的共享用工等。上世纪 90 年代，为解决下岗人员再就业问题，国家采用了劳务派遣的方式扩大就业。劳务派遣是中国灵活用工的初级形式。劳务派遣的快速发展，催化了 2014 年劳务派遣相关规定的出台，规范了劳务派遣细节，并规定用工企业的劳动派遣人数不超过企业全体员工数量的 10%。劳务派遣的比例限制催生了外包用工模式，不同于劳务派遣的三方关系，外包用工的劳动关系只存在于灵工服务商和员工之间，且没有用工人数比例限制。近几年伴随互联网的快速发展，逐步衍生出互联网平台下的灵活用工模式，如美团外卖骑手，滴滴司机等，此外还衍生出利用税率洼地设计的尚未明确监管条例的灵工产品以及一些利用灰色空间增厚利润的商业模式。中国灵活用工市场发展 20 余年，支持政策不断出台、雇主还在探索新的用工方式、服务商还在进场，目前市场正处在快速成长阶段。

2.1.2 从商业模式看：服务费用率决定利润率天花板

商业模式的本质为抽取服务费用率。灵活用工具有多样的业务形式，其具体商业模式落到细处也不尽相同，但整体来看大体的方式思路一致。一般由用工企业发布用人需求，灵工服务商招聘外包员工，外包员工完成业务交付以后，用工企业向服务商支付员工劳务费以及服务费用，服务费用一般根据外包员工的人数或者项目总额抽取一定的服务费率。

服务费用率高低水平和目前国内灵工行业的发展阶段有关。灵工具备临时性、替代性和辅助性，基于这些特性，灵工行业率先在对知识和技能要求不高的生活职能类岗位如快递员、保洁员、收银员等应用铺开，目前国内灵工应用主要集中在蓝领群体，同时，在企业发展过程中，对专业类人才如律师、it 人才的需求也在增加。因此，灵活用工自蓝领生活服务业向白领服务业逐渐渗透。

2.1.3 行业竞争格局：低渗透率、格局分散，政策趋严成为集中度提升催化剂

朝霞初现，灵工行业为低渗透率、高增速的大蓝海市场，预计 2022 年规模过万亿。根据易观分析，2022 年我国灵活用工市场规模预计达到 1.1 万亿元，2016- 2021 年行业复合增速达 44.09%。根据 2021 年灵工市场规模 8832 亿元，可得我国灵工行业占人力资源行业占比为 31.68%，远低于同期世界就业联盟披露的 2020 年全球灵工行业 77.6%的占比。

灵活用工服务商渗透率较低，提升空间大。通过计算，2021 年通过人力资源中介从事灵活用工的劳动力人口仅占整体灵活用工人员的 5.22%，整体渗透率较低，若按照我们的渗透率假设，2025 年灵活用工市场规模可达 1.9 万亿元，2021- 2025 年行业复合增速为 21%。

从市场份额来看，国内灵工行业集中度较低，整体呈现“散、小、多“的特征，对比海外巨头行业存在较大整合空间。灵工行业现阶段进入门槛较低，国内企业大多以小作坊的形式存在，因此行业规模虽大，但整体呈现出小而散的格局。从前三大灵工企业来看，若按照易观分析行业规模为基数，我们对国内三家上市企业灵工业务渗透率进行计算，2021 年 cr3 为 1.61%，每家企业渗透率均不足 1%，行业格局非常分散。对比海外，adecco 和 randstad 在欧美国家市占率较高，2020 年，adecco 和 randstad 的 cr2 在法国达到 38%，并且两者在其他欧美地区市占率也达到较高水准。

参考海外巨头成长路径，未来国内企业整合路径或以并购为主。参考全球三大人服巨头，德科集团（瑞士）、任仕达集团（荷兰）、瑞可利集团（日本）成长为世界巨头的过程中均以全球并购的模式扩大其市场份额。德科集团前身为 adia，自 1957 年成立后开启收购之路拓展业务宽度，并在 80 年代与美国万宝盛华和法国 ecco 并列成为欧洲三大人资巨头。1996 年出于竞争角度考虑，adia 与法国人资巨头ecco合并正式成立adecco集团，2000年又收购美国人服巨头olsten，超越万宝盛华成为美国第一大人服企业，2005 年以后公司开启收购猎头公司弥补业务短板，近几年公司加大对数字化公司的收购如 vettery、olsten 以期增强数字化竞争力。randstad 和 recruit 同样如此，在成立后通过并购的模式横向、纵向加深扩充业务版图。国内大部分人服企业目前专注于各自垂直类业务，对于头部企业而言，均有从事灵活用工业务，区别在于占比、主要深耕行业不一，参考海外巨头成长之路，我们认为未来国内企业将会进行横向或纵向整合弥补业务短板，以应对竞争、强化自身业务能力。

法律法规和监管的完善将成为未来市场集中度提升的有效催化剂。从国外来看，法规较为严苛的国家，灵工集中度更高。以美国为例，美国就业监管灵活指数位于第二（代表监管较为宽松），任仕达和德科在美国/北美的市占率仅 3%/4%，在监管指数较低（代表监管较为严苛）的地区，如法国、西班牙、意大利等地区凸显高集中度。目前国内监管趋严，人力资源服务商的合规成本抬升下，小作坊企业利润空间被压缩，利好头部合规企业。国内目前灵活用工行业处于野蛮生长阶段，各类灵工模式创新较快，尚存在较多不合规盈利模式，存在一定监管空白。我们认为，随着更多规范性的监督政策的出现，比如金税三期工程逐步实现发票无纸化从而压缩假发票的制售空间，以及社保税征——社会保障保险由更有法律强制性的税务局征收的实现，人力资源行业机构的合规成本上升，利润空间急剧压缩，必然寻求标准化、规范化运营，从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出市场，实现市场参与者优胜劣汰，市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。 2022 年出台的社保政策进一步加强外包业务准入门槛以及合规成本，从政策来看，灵活就业人员的缴费基数整体上调，将会进一步抬升小作坊企业的业务成本。

2.1.4 从小作坊到大工厂，未来比拼的是什么？——数字为剑，服务为盾，攻守之间塑造品牌效应

通过分析灵工业务各环节，我们抽象出技术、服务以及两者共同塑造的品牌这三大核心竞争力。灵活用工服务商链接用工企业与员工两端，本质上是招聘员工并完成任务交付。行业大浪淘沙下，我们认为在合规的前提下，灵工企业能胜出的两个关键要素在于技术和服务，并通过长时间的积累形成品牌效应，品牌效应将进一步助力企业将触达更广的客户群体，并提供更高附加值的服务。

服务化

服务品质方面，我们认为更考核服务商对于用工风险的的把控、业务交付的效率和质量、以及更友好的费用率。

技术化

行业前期为劳动力密集型，目前正呈现“科技化+资本化”趋势，未来“技术 +平台”赋能效率，助力企业率先挖掘蓝海市场。在大供给大需求背景下，凭借人力开疆拓土的传统四五人小作坊模式显然存在业务天花板。未来数字化、在线化将驱动两大效率提升，打破传统人力模式天花板。以大数据、人工智能为主的数字化线上平台将作为企业有效触达双方的利器，协助企业链接更广泛的长尾客户和求职人员，实现增收并降低寻找成本。此外，大数据和人工智能等数字化手段将进一步增强洞察力，可以更好分析挖掘企业的求人岗位和求职人员画像，对双方进行精细化标签分类并实现精准匹配。

1）触达效率：求职人员触达和客户触达。我国劳动力市场和企业市场规模庞大，挖掘潜力较大，如何有效触达求职人员和用工企业并积累为长期资源成为当下灵工服务商关注的命题。从就业人口来看，我国劳动力人口资源丰富，从 15-64 岁人口来看，2021 年我国人数达到 10.11 亿人，为全球第一。国际巨头的全球化分布主要集中在欧盟、日本和北美，2021 年三地人口总和 9.05 亿人，低于我国的劳动力人口，意味着我国劳动力端求职需求充沛。

2）匹配效率：识别企业用人岗位，并将符合用人需求的求职人员进行精准匹配。企业拥有丰富的人才积累以及客户积累以后，如何进行精准匹配，将符合条件的员工推荐给用人岗位是决定任务效率的关键。海外巨头和国内规模企业近几年发展的路径亦在逐步印证“技术化与平台化” 这一发展方向。adecco、recruit 和国内的科锐等国内外人服企业近几年均高度重视数字化转型与发展，运用 ai、大数据等数字化手段和线上平台降低边际招人成本、提高用工企业及求职群体触达率和双方匹配率已经成为共识。

公司管理如此广阔的业务版图，关键在于公司采用“ribbon model”的商业模式。公司自 1962 年开发了 ribbon model，在这种商业模式下，公司创建了将商业客户与个人用户连接起来的平台。通过这种模式，公司扩大了人力资源业务范围，以满足职业中期的招聘、安置和人员配备需求，并将其扩展到生活事件和生活方式领域，服务于住房、汽车、婚庆、旅游、餐饮和美容行业，对于每一个业务都采取这样的单元模式进行管理。

2.2 招聘赛道：猎头市场高溢价，在线招聘红海迎蝶变

2.2.1 中高端人才寻访：小而精，塑造公司高端品牌力

猎头，即中高端人才（泛指年收入达到 10 万以上的收入群体）获取寻访服务，该市场主要服务的是具有一定工作经验的中高层管理人员以及行政人员，他们当前拥有稳定工作以及收入来源但是仍不抗拒更多的求职机会，也称为被动求职者。行业面向管理中高层，2022 年预计市场规模达 2400 亿元，占人服行业 10%。根据灼识咨询测算，我国 2017 年猎头服务的市场规模达到了 967 亿元，预计未来将会继续增长，到 2022 年预计将会突破 2433 亿元, 约占我国整体人力资源市场的 10%，2016-2021 年 cagr 为 10.25%，高于同期平均年薪在 10 万元以下的人才市场复合年均增长率 0.89%。根据同道猎聘招股书，我国城镇劳动力群体中，2017 年年收入达到 10 万以上的群体占城镇人口的比例已经达到 18%,未来这个比例还将持续上升，行业提升空间较大。

从收费模式来看，猎头业务主要采取按结果收费模式。针对 b 端收费的猎头公司，有两种标准的收费模式：按结果收费、预付费： ①根据高邦猎头学院报告，按结果收费是目前大多数猎头公司或者独立猎头顾问的收费模式，在此种模式下，猎头公司在候选人成功入职后会得到一笔佣金，这笔佣金按照入职者年薪的一定比率（通常为 20%-30%）来收费，此种收费模式对于企业客户来说是有利的，因为仅有当猎头推荐的候选人通过试用的保证期，候选人达到企业的表现预期后企业才会支付佣金； ②而预付费模式则更多针对的是少数的顶尖猎头企业，在此种模式下无论猎企最后成功找到候选人与否都必须支付预定的酬劳，根据高邦猎头，此种模式下企业客户寻找的多为更高端的职位，因此客户有着强烈的预付费意愿。

2.2.2 在线招聘：低频刚需，直聊新模式下红海或迎蝶变

在线招聘行业是人力资源行业中增速较高的子行业，预计其市场规模将在 2025 年超过线下招聘，达到 2230 亿元左右。根据 boss 直聘的招股书，在线招聘作为招聘服务的子行业，2020 年市场规模达到了 552 亿元。从增速上看，2015- 2020 年行业复合增速为 23.26%，根据 boss 直聘招股书，预计 2025 年在线招聘市场规模将达到 2234 亿元，超过线下招聘 2226 亿元市场规模。

对比在线招聘产业发展相对完善的美国与澳大利亚，我国在线招聘市场增速疫后复苏更快；根据我们的假设，若以中国、美国在线招聘市场历史 cagr 测算，中国整体市场规模以收入计预计将于 2023 年超过美国。根据 ibisworld 调研数据，美国 2022 年整体在线招聘行业市场规模以收入计达到了 131 亿美元约合人民币 886 亿元，2016-2021 的 cagr 约为 17.9%；根据灼识咨询预测， 2021 年中国在线招聘行业市场规模达到 722 亿元，但是同比增速达到了 30.9% 远高于美国同期的 12.7%，尽管三个国家的增速都在疫情前后呈现了 v 型复苏，但是中国的增速更快，同时考虑到我国的劳动力人口约为美国的 5 倍，行业规模的天花板还远未达到，未来巨大的增长空间将随着算法改进、更多招聘 app 商业模式的出现而实现。考虑到我国目前白领、蓝领人数分别达到 2 亿人、4 亿人，具有更高跳槽频次的“z 世代”群体进入职场，在线招聘的渗透率在随着算法匹配技术的改进条件下，未来在线招聘与欧美、日本等在线招聘产业发展相对较完善的国家持平。若根据美国和中国 2015-2022 年各自 cagr 进行计算，2023 年中国市场规模为 2492 亿元，超越美国 2452 亿元。

对比国内在线行业如高频刚需的外卖和同为低频刚需的在线医疗等相对成熟在线生活服务类平台，在线招聘在 c 端的渗透率目前相对较低。根据灼识咨询数据，2020 年中国 c 端在线招聘的渗透率仅为 17.9%，相较于美国的 36%，未来仍有较大的增长空间。若对比高频刚需在线行业如外卖，根据 questmobile 数据库，中国网民规模在 2021 年突破 10 亿关口互联网普及率达到了 73%，互联网外卖用户规模也已经突破 5 亿人，渗透率突破 50%大关；和同样都为低频且刚需的在线医疗行业相比，在线招聘的渗透率同样偏低，根据《中国互联网络发展状况统计报告》，截止至 2021 年我国在线医疗用户数已经突破 2.98 亿同比增长 38.7%，渗透率达到了 28.8%，高于在线招聘的 17.9%。

从 b 端来看，目前在线招聘 to-b 渗透率较低但提升较快，根据灼识咨询测算，我国企业 2020 年的招聘线上化率为 24.8%，预计可在 2025 年达到 36.1%。考虑到线上招聘的成本约为线下招聘的五分之一，近 1/3 的 hr 在接受 talking data 调研时表示在线招聘是所属企业招聘员工的首选渠道，我们认为随着宏观经济的增速放缓，算法匹配机制的改善，直聊等更新颖的在线招聘模式出现，企业从降本增效的角度考虑，将会越来越偏向使用在线招聘平台。

行业格局持续变迁，新模式正历市场检验

在线招聘这一互联网细分赛道的历史比较悠久但是由于“求职者难以找到合适的职位，用人单位难以找到合适的人选”这两大痛点迟迟没有解决，行业竞争格局经过一轮又一轮的变化。回顾在线招聘的上半场，当初的招聘三巨头之一的“中华英才网”早已消失在历史的长河之中，如今只有前程无忧守住了市场份额；而在在线招聘的下半场，无论是直聊模式的 boss 直聘、bhc 模式的猎聘还是具有社交属性的脉脉都在各自的领域受到了市场的青睐。

从传统的综合招聘平台的商业模式来看，此类平台更多是充当“简历库”的作用。c 端用户将自己的简历上传到平台，输入自己的求职意向等职业信息，平台根据算法推荐岗位，同时 b 端用户在平台发布岗位，下载求职者的简历，如果求职者符合要求再通过电话、邮件联系，进行面试等后续的招聘流程。传统模式对于招聘者还是求职者毋庸置疑是效率都是低下的，根据前程无忧在 2017 年所发布的《中国简历投递习惯行为报告》，有高达 34.3%的受访者表示在在线招聘平台投递简历后8-14天后才收到投递反馈，投递后在一天收到回复的受访者仅占到7.7%。此外，传统模式由于算法推荐系统的不成熟，偏向将流量分配给财力雄厚的知名企业而忽略了长尾企业的招聘需求，根据国务院工信部数据，我国 99%以上的企业都是中小企业，且中小企业的生命周期仅为 2.5 年，限额以下企业对招聘的需求在传统模式下并没有得到很好的满足。

在线招聘竞争格局：综合类招聘软件集中度较高

从市场份额口径来看：在线招聘行业总体集中度不高，不同细分领域呈现不同特征——对于以前程无忧、boss 直聘为代表的综合类招聘软件，集中度较高；对于细分领域更多的垂类在线招聘市场则较为分散。若结合灼识咨询的市场规模（包括了所有细分领域的宽口径统计）以及各公司在线招聘的收入来测算，2021 年 boss 招聘 / 前程无忧 / 智联招聘 / 同道猎聘的市场份额分别为 5.9%/6.1%/5.5%/3.7%，cr4 约为 21.2%，从整体来看行业集中度较低，但若结合艾瑞咨询的市场规模（不含分类信息平台和其他更为细分的垂类平台的较窄口径市场规模），2021 年 boss 招聘/前程无忧/智联招聘/同道猎聘的市场份额分别为 26.6%/27.6%/24.7%/16.6%，cr4 达到了 95.5%，因此对于综合类的在线招聘平台而言市场格局更为集中。

现阶段，无论是从 b 端接入企业的数量还是 c 端每日、每月活跃用户数来看， boss 直聘各项数据均领先，有望凭借其对中小企业的招聘效率的优势，成为行业的龙头。根据 boss 直聘 2021 年年报数据，公司在 2021 年认证的企业用户数高达 1620 万，远远高于同道猎聘的 104 万和前程无忧的 36 万。我们认为，boss 直聘成功的关键在于对长尾中小企业的重视。前程无忧曾在 2017 年将公司战略核心转移到能提供更高 arpu 的大型企业上，导致其 b 端用户数在 2017-2020 年间经历了连续 3 年的下滑，从 52 万的企业客户数下降到 36 万，c 端 mau 呈现震荡状态，而同期 boss 直聘的用户数高歌猛进。

从盈利能力看，新模式下的 boss 直聘、猎聘营收增速强劲，boss 直聘营收加速追赶前程无忧，2021 年经调整净利润转正，盈利有望迎来拐点，商业模式或将跑通。根据 boss 直聘年报， 2021 年公司营收增速达到 119%，毛利率接近 90%，收入增速遥遥领先其他平台，从盈利层面来看，公司前期大量投放销售费用导致公司未实现盈利，2021 年公司经调整净利润为 8.5 亿元，经调整净利率为 20%，同比增加 35pcts，有望迎来盈利拐点；而猎聘得益于其主要面向高净值人群和强人力资源投入的大型企业的 bhc 猎头模式，arpu 遥遥领先其他在线招聘平台，在 2020 年同道猎聘的 b 端 arpu 已经突破 3 万元，同时根据灼识咨询的预测，中国 2020-2023 年高端人才数量 cagr 约为 10%，远高于初级人才的 0.3%，营收增长的空间仍将持续释放。

2.3 人事代理行业&薪酬福利外包市场：老树发新芽，数字化转型提质增效

2.3.1 人事代理为现金牛业务，老树发新芽，薪酬福利业务拓展二次收入

人事代理业务主要为客户代理内部员工部分管理职能，是人事管理的核心业务。用工单位面临各地人事政策不完全统一、人力资源部门用人编制不足等困难，通过将大量事务性、重复性、操作性工作外包给第三方人事代理机构，有助于集约高效地完成人事管理相关工作，减轻人事部门负担，降低企业管理成本，利于企业专注于核心业务，提升核心竞争力。人事代理服务范围：员工社保公积金代理、在职人事管理服务、入离职管理服务、劳动关系管理服务等，人服公司按人按月收取服务费，服务费根据客户实际服务内容难度、服务规模、服务可持续性、市场竞争情况、人员分布情况等确定。

老树发新芽，薪酬福利外包业务进一步协同人事代理业务，深入挖掘客户价值。薪酬福利外包：包含薪水管理服务、健康管理服务以及商业福利服务三大业务。 1）薪水管理服务：向客户提供包括 hr saas 等软件系统应用、薪酬流程服务外包、考勤管理、工资计算与发放、个税缴纳、个税咨询、财税外包等在内的全流程薪税管理和咨询服务； 2）健康管理服务：客户将员工健康管理委托给人力资源服务机构提供相关服务，人力资源服务机构通过对客户员工健康危险因素进行分析和评估，提供健康管理方案，并根据服务项目和服务标准，自行组织人员或与外部合作伙伴合作完成业务，客户以业务完成量与人力资源服务机构进行结算的服务方式。 3）商业福利服务：客户将部分或全部与员工福利相关的工作，委托给人力资源服务机构所属的专业化公司，该专业化公司根据客户的需求，完成福利调研规划、福利计划方案制定、福利商品或服务的采购组织、福利发放及满意度调研等一系列工作，客户以福利产品提供的数量以及配套服务的情况与人力资源所属的专业化公司进行结算的服务方式。从毛利率来看，我们根据北京城乡和外服控股的数据，可以得到人事代理业务毛利率约 70%-80%，薪酬福利外包业务毛利率为 30%-40%。

2.3.2 早期牌照属性较强下国企占优，法规更迭频繁、纳税体系复杂下市场空间大

历经四十余年发展，人事代理行业及薪酬福利外包市场规模 2021 年预计达 1170 亿元。近年来，人事代理及薪酬外包市场规模维持稳健增长。据灼识咨询， 2019 年行业市场规模为 988 亿元，2021 年预计为 1170 亿元，其中 2016-2021 年 cagr 为 13.25%，低于灵活用工 44.09%/猎头 21.08%/在线招聘 24.23%。

政策监管环境趋严、法规更迭频繁，抬高企业合规门槛。企业现在正在面对日益复杂的政策监管环境，且通常缺乏及时适应不断变化的法规的能力，尤其是与社保薪资相关的合规性条款。缴费基数、社保缴纳比例和税率都会定期调整，并且中国各城市之间指标会有所不同。此外，根据正在进行的社保改革，社保缴费现在由地方税务局统一收取，意味着企业应依法缴纳社保，否则可能会面临法律风险。因此，企业必须准确计算所得税和社保，并留意不断变化的法规。

2.3.3 数字化助力提质增效高附加值一体化解决方案驱动行业成长

云计算、大数据等数字化手段助力服务商提质增效。云计算、大数据等数字化手段助力中国人力资源行业起步较晚，于 1990 年代开始发展，2004 年开始进入软件集成阶段。此后，由于企业合规日益复杂，人事代理及薪酬福利外包的需求提升，服务商大批涌现。而云计算和大数据等新兴技术的出现推动了该市场迅速发展，使服务商能够以更低的成本提供更便捷、准确和高效的服务。对于人事代理及薪酬福利外包服务提供商而言，将创新技术应用于社保、人事信息管理和合同记录管理等业务可以帮助减少大量的人工工作，实现将分散独立的信息集成到一个系统中并自动计算社保薪酬，帮助员工在不受时间和地点限制的情况下访问信息，确保支付计算的准确性和透明度，并提高内部运营效率。同时，这种职能功能的数字化使服务提供商能够实现业务扩展，更加专注于市场开发地同时而不会因为雇用额外服务人员而产生额外费用。

技术加持叠加需求迸发，人事代理及薪酬福利外包业务进击高附加值方向。人事代理及薪酬福利外包服务商提供的业务正从基础的在职人事管理、社保代缴、薪酬计算与发放业务延伸至高附加值的一体化的人事代理及薪酬福利外包定制化服务，涵盖数据报告、薪酬精算、人事及薪酬咨询等新兴业务，可帮助企业吸引、激励、留存员工，同时为企业及时调整薪酬社保水平以适应市场水平提供重要的数据参考依据，服务附加价值的提升将促进企业需求，并拓展人事代理及薪酬福利外包服务商的收入来源。

3 人力资源行业竞争要素分析

3.1 企业三叶草架构特性决定量价分布，线上线下融合+多重业务互补是趋势

企业架构和岗位分布天然决定商业模式差异，人服细分赛道市场规模和毛利率难以兼容。人力资源行业是基于企业用工需求下诞生的市场，根据爱尔兰管理作家查尔斯·汉迪，企业组织架构可以类比于三叶草，顶层叶片代表专业核心人员，这部分职员负责统筹组织整体运转，呈现出小规模但掌握关键决策的特点；两侧的叶子分别代表非核心岗位，可以采用外包和兼职的模式来完成任务。因此，整体岗位分布呈现金字塔型的特点，最顶层是决策+骨干，对应的人力资源市场赛道为猎头市场，岗位关键性和核心特点决定了猎头市场规模小但毛利率高的特性。而金字塔中层和下层的岗位分布广泛，可替代性强，因此决定了其对应的赛道为灵活用工，且市场规模大、毛利率低的特性。

基于这样的特点，我们认为最终的行业巨头一定是拥有大规模低毛利率的灵工业务、高毛利率小市场规模的猎头业务以及高毛利率市场规模中等的人事代理业务的综合企业。未来在线招聘平台和灵活用工企业或将走向一体化。在线招聘平台主打线上招聘，灵活用工主打线下交付，两者业务存在互补。在线招聘平台拥有丰富的人才资源库，可以为线下灵活用工业务引流，有助于企业获取二次收入，增加企业的规模效应；灵活用工企业一方面需要充足的人员储备，可以通过在线招聘的模式来为线下业务引流，另一方面可以将已有的人才库资源展开在线招聘业务，提升整体毛利率。我们认为未来，打破线上线下的分界，在线招聘和灵活用工融为一体将成为趋势。

3.2 进入数字化比拼阶段，技术型企业有望率先提升服务半径

灵活用工市场庞大，把握灵活用工赛道实现企业规模扩张，并在此基础上进行高附加值二次服务已成为行业共识——基于这一共识，国内各大企业纷纷加码数字化，以期提高人效。数字化实现更高效的用户触达，更精准的需求匹配。人力资源赛道进入门槛低，行业庞大且分散，数字化将成为企业提效降本、业务互相引流的重要工具，未来数字化将成为行业整体的趋势。通过剖析灵活用工、人事外包、在线招聘等赛道，我们发现几大细分赛道均呈现数字化趋势。从灵活用工行业来看，构建数字化平台有助于实现广泛触达用工企业和求职群体，并对其刻画更加精准的标签，实现更加精准的匹配。

数字化投入费用前置特点显著，润物细无声。数字化的功能体现并非一蹴而就，具有费用前置的特点，但如果站在长期的视角来看，数字化投入凸显润物无声的特点，可以提升公司管理效率、对客户的挖掘力度和触达效率，因此我们需要用更加耐心、长远的态度来看待国内企业竞相加码数字化这一举措。

3.3 整体格局：国企、民营、外资各自竞优几何？

从目前国内的竞争态势来看，国企、民企和外资企业三方均加足马力开疆拓土： 1）国企：以北京外企 fesco 和外服控股以及中智集团为典型，具备先发优势，70 年代-80 年代就成立了，对接大型企业，客户资源优质，全国化网络建设较为完善，业务建设较为完善，资金雄厚。创新和挖掘中长尾客户是核心命题。 2）民企：占据国内人力资源企业的主体部分，大多数企业专注细分领域，对接客户更偏向于中小企业，对中长尾的企业挖掘较为充分；一些民企龙头如科锐国际、人瑞人才目前也具备也正在往多样化的业务布局发展。整合众多细分领域，绑定优质客户，发展数字化手段是核心命题。 3）外企：发展最早，模式也最为成熟，信息化程度较高，在国内一般服务跨国公司，也会选择和国内综合人服国企合作的方式加深本土化，提升竞争实力，例如德科和北京外企 fesco 合作成立 fesco adecco。如何本土化是该类企业的核心命题。

科锐国际开启全球化布局，外服控股、北京城乡区域性明显。2021 年科锐增持 investigo 10%股权，深化布局全球化战略，2021 年境外业务占比达 22.53%。外服控股立足华东优势区域，开拓中西部客户；北京城乡发力北方、华东大区，面向全国拓展客户。此外，对比头部企业前五大客户类型来看，外服控股、北京城乡受益于早期牌照优势和深厚积累，已绑定较多优质大客户，北京外企的前五大客户主要为规模庞大的优质民营企业，上海外服的前五大客户则以优质国企为主，科锐国际前五大客户主要为外资企业。

4重点公司分析

4.1 科锐国际：灵活用工领先服务商，加码数字化构筑第二成长曲线

公司为灵活用工为主，兼具猎头和技术服务的国内领先灵活用工服务商。公司成立于 1996 年，最早做猎头业务起家，后续逐步扩充招聘流程外包与灵活用工业务；在规模上，公司采取内生与并购双轮驱动的模式，先后成立欧格林、科锐派开展灵活用工，收购主营消费品灵活用工企业康肯、北京亦庄以及英国招聘领先招聘服务商 investigo。截至目前，从收入体量上来看，公司已经形成以灵活用工为主，兼具猎头和技术服务的业务格局，业务覆盖中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有 110 余家分支机构，拥有 3300 余名专业招聘顾问及技术人员。 2021 年公司灵活用工收入为 59.31 亿元，收入占比为 84.60%；中高端人才寻访业务为 6.99 亿元，收入占比为 9.97%；招聘流程外包收入为 1.46 亿元，收入占比为 2.08%。

新技术服务产品陆续发挥专长初露锋芒，未来有望成为公司第二成长曲线。公司新技术服务业务板块结构清晰，以各类平台及技术产品为流量入口，并通过技术平台与 saas 产品链接更广泛的长尾客户，为公司扩宽“前店”获客能力的同时输出专业化、标准化产品，广泛赋能区域服务伙伴的政企数智化。目前公司拥有医脉同道、科锐才到云 saas、禾蛙、区域人才大脑四大主要数字化平台。

4.2 北京外企&外服控股：人服国企借道资产重组上市，发力数字化谋新篇

4.2.1 北京城乡：与北京外企资产置换在即，人服赛道再添巨头

7 月 28 日，证监会批复北京城乡与北京外企资产置换，并通过发行股份的方式购买北京外企资产以及募集配套资金事项。此次交易共分为三大环节：资产置换、发行股份、募集配套资金。 1）重大资产置换：北京城乡拟以截至评估基准日除保留资产外的全部资产及负债与北京国管持有的北京外企 86%股权的等值部分进行置换，置出资产将由北京国管承接。根据评估结果，北京城乡拟置出资产交易价格为 65.02 亿元，北京外企拟置入资产交易价格为 89.46 亿元。 2）发行股份购买资产：北京城乡拟向北京国管以发行股份的方式购买北京国管持有北京外企 86%股权与置出资产交易价格的差额部分，拟向天津融衡、北创投以及京国发以发行股份的方式购买其分别持有的北京外企 8.8125%、4.00%、1.1875%的股权。通过本次重组，北京城乡将取得北京外企 100%股权。 3）募集配套资金：北京外企拟向北京国管以非公开发行股票的方式募集配套资金，募集配套资金发行股份的数量不超过 9504 万股，拟募集配套资金总额不超过 15.97 亿元，用于 “fesco 数字一体化建设项目”及补充流动资金等。

业务矩阵丰满，业务外包贡献主要收入，人事管理贡献主要毛利。公司已形成包括人事管理服务、薪酬福利服务、业务外包服务、招聘及灵活用工服务在内的完整业务矩阵。从营收占比来看，2021 年公司业务外包服务收入达 217 亿元，主营业务占比为 85.50%；但从毛利来看，人事管理业务虽然主营收入占比仅为 5%，但具备高毛利率特点，毛利贡献占比达 50.43%。

北京外企积极探索全面数字化经营，助力业务精准营销，推进精细化管理水平持续上升。北京外企通过打通各产品服务平台的底层数据和服务场景切换，初步形成了智慧人力服务生态。北京外企建立了全国业务共享平台，快速提升各区域公司的数字化水平，以一体化、集团化规模与集成优势，持续领航人力资源服务业发展方向。

4.2.2 外服控股：拟控股远茂控股，拓展公司业务外包垂直范围

外服控股隶属东浩兰生集团，为国内领先的综合人力资源服务商，借壳强生控股实现上市，增强公司竞争力。公司成立于 1984 年，是国内较早一批从事人力资源服务的企业之一，历经 38 载成为国内领先的综合性人服龙头国企。上市前，公司隶属东浩兰生集团，东浩兰生是大型现代服务业国有骨干企业集团，聚焦人力资源服务、会展赛事服务和国际贸易服务三大核心主营业务。

公司多项业务协同发展，发展稳健。外服控股以“咨询+技术+外包”的高附加值业务模式，向客户提供覆盖国内国际两大市场的人事管理服务、人才派遣服务、薪酬福利服务、招聘及灵活用工服务和业务外包服务等全方位、综合性、一站式服务。2017-2019 年公司收入由 187.10 亿元增长到 232.89 亿元，复合增速为 11.57%，2020 年受疫情影响公司营业收入为 218.76 亿元，较 2019 年有所下滑， 2021 年因法律问题相关解释因素，公司调整人才派遣业务的收入和成本确认方法，收入同比下滑 47.64%，但不影响公司该部分业务的利润确认，从利润来看，2021 年公司归母净利润稳步增长，实现 5.32 亿元，同比增 7.74%。

推进“数字外服”项目，提升公司管理半径。2021 年公司正式启动实施“数字外服”战略，并成立了信息化管理委员会和数据治理办公室，由董事长统筹信息化战略管理，经营班子成员分别担任 7 大战略项目群的负责人。目前，公司已启动外服私有云—paas 平台的建设工作，构建统一研发技术底座；推进大数据平台规划和数据治理体系建设；提升信息安全管理体系并强化灾备体系建设。拟控股远茂控股，拓展业务外包垂直领域。外服控股发布公告，公司下属子公司外服控股拟携手关联方东浩兰生投资基金合计控股远茂股份 51.00%的股份，双方在取得股份之后将持续采取一致行动，以确保本次收购完成后进一步巩固稳定对远茂股份的控制权。远茂股份立足华东辐射全国，业务聚焦业务流程外包与岗位外包服务等外包服务，客户主要分布于汽车制造业、食品加工、物流业、医药业、快速消费品等行业。此次控股若成功，有助于强化公司外包业务能力。

4.3 boss 直聘：在线直聊开创者，商业模式正待验证

boss 直聘成立于 2013 年，隶属于看准科技集团，创新性地开创了直聊在线招聘新模式，从月活用户数角度来看已经发展成为中国最大的在线招聘平台。平台自上线以来历经了 3 个主要发展阶段：（1）起步阶段（2014-2016）：通过布局和探索移动端+直聊的创新招聘模式，获得如腾讯、众为资本在内的融资支持，b、 c 两端的注册用户数纷纷上涨（2）渗透率提升阶段（2016-2021）：投入较高的销售费用与营销费用，通过极具记忆点的广告词与明星代言人大力宣传提高 app 的品牌认知度，获得大量用户（3）加速成长阶段（2021-现在）：于 2021 年 6 月在美股纳斯达克上市，随着网络安全审查结束用户注册重新开放，公司业务在资本助力下加速发展。 2019-2021 年，公司的营收从 9.98 亿元增长至 42.5 亿元，cagr 达到 106%，毛利率稳定在 86%以上，同时 2021 全年平均月活跃用户数达到了 2710 万，比 2020 年的 1980 万增长了 36.9% ，boss 直聘在发展的第二阶段投入较大的销售费用与营销费用，随着销售费用率回归到行业的平均水平，boss 直聘在 2021 年首次实现扭亏为盈。

boss 直聘已经成为蓝领在线招聘市场的佼佼者，但蓝领市场在线招聘渗透率仍未达到天花板，未来有望成为公司第二核心增长点。根据灼识咨询报告与 boss 直聘招股书，我国 2020 年在线招聘行业在蓝领工人群体中的渗透率仅有 13%，远远低于白领的 50.8%和金领的 31.3%。尽管目前来看，boss 直聘已经成为蓝领招聘市场中活跃渗透率最高的平台（活跃渗透率指启动某个 app 的蓝领月活用户除以蓝领群体的月活用户），截止 2021 年平台上共有注册蓝领用户 2471 万人，但是考虑到我国蓝领群体共有 3.95 亿人，渗透率还是较低。

随着 boss 直聘推出的蓝领职位保真计划-“海螺计划”，蓝领群体在平台上的求职体验提升，随着平台在蓝领群体中“靠谱”的印象建立，这一人数众多，周转迅速（每年蓝领工人的跳槽频率约为 3 次）的群体将会成为助力公司成长的巨大引擎。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）

精选报告来源：【未来智库】。

【第4篇】北京注册公司要哪些条件

北京商人落户条件如下：1、担任企业负责人，首先申请人需要是企业的负责人，而且这个企业负责人的身份必须保持在3年以上；2、纳税额，申请人的企业年纳税额需要在80万以上，而且这个纳税额度需要保持三年以上；3、企业纳税不低于80万/年，或近3年不低于300万元；4、企业职工中的本市人员不低于100人，或连续3年本市人员为职工总数的90%。办理北京户口需要什么材料1、入户申请；2、投靠人及随迁人《居民户口簿》、《居民身份证》原件及复印件；3、结婚证原件及复印件；4、被投靠人《居民户口簿》、《居民身份证》、住房证明原件及复印件；5、随迁子女如系独生子女的，出具独生子女证原件及复印件，80年以后出生的二胎以上的子女应出具准生证，超计划生育的应出具原始罚款收据及被投靠人单位的处理证明。

《关于外地来京投资开办私营企业人员办理北京市常住户口试行办法》第三条依照本办法申请办理本市常住户口的外地来京人员(以下简称入户申请人)包括：

(一)个人独资企业的负责人；

(二)合伙企业的一名合伙事务执行人；

(三)公司制的私营企业以及其他组织形式私营企业的法定代表人。

上述人员的配偶和一名未成年子女可以申请办理本市常住户口。

第四条入户申请人申请东城、西城、崇文、宣武、朝阳、海淀，丰台和石景山区常住户口的，应当符合下列条件：

(一)连续3年担任该私营企业负责人、合伙企业合伙事务执行人或者其他组织形式私营企业的法定代表人；

(二)在户口迁入地有本人所有权的住房；

(三)没有犯罪记录并且未被公安、司法机关侦查、通缉；

(四)企业连续3年每年纳税80万元以上或者近3年纳税总和达到300万元；

(五)企业职工中的本市人员连续3年保持在100人以上或者达到职工总数90%以上。

第五条入户申请人申请第四条所列地区以外的区、县常住户口的，应当符合第四条

第(一)项、第(二)项，第(三)项和下列条件：

(一)企业连续3年每年纳税40万元以上或者近3年纳税总和达到150万元；

(二)企业职工中的本市人员连续3年保持在50人以上或者达到职工总数50%以上

【法律依据】：

《中华人民共和国户口登记条例》第三条户口登记工作，由各级公安机关主管。城市和设有公安派出所的镇，以公安派出所管辖区为户口管辖区；乡和不设公安派出所的镇，以乡、镇管辖区为户口管辖区。乡、镇人民委员会和公安派出所为户口登记机关。居住在机关、团体、学校、企业、事业等单位内部和公共宿舍的户口，由各单位指定专人，协助户口登记机关办理户口登记；分散居住的户口，由户口登记机关直接办理户口登记。居住在军事机关和军人宿舍的非现役军人的户口，由各单位指定专人，协助户口登记机关办理户口登记。农业、渔业、盐业、林业、牧畜业、手工业等生产合作社的户口，由合作社指定专人，协助户口登记机关办理户口登记。合作社以外的户口，由户口登记机关直接办理户口登记。

【第5篇】北京物流公司注册条件

本文为您带来京东自营入驻介绍！京东自营是指在京东自营 app上开设店铺，并由京东进行产品的生产、仓储、物流、售后等服务。京东自营电商的发展速度快如闪电，已有超过10万家的自营店铺，涵盖了家居百货、运动休闲、母婴等多个品类。在京东自营电商大环境下的快速发展也让商家们有了更多的选择空间。京东自营开放了三种渠道：

1、京东自营旗舰店，开店费用低，经营门槛低，入驻条件简单；

京东开店费用低，经营门槛低，入驻条件简单，一般开店需要先申请京东账号（需开通京东会员),接着在京东申请开店，申请成功后提交入驻申请即可，开店周期短；京东自营旗舰店可以满足商家入驻的所有要求，比如：企业法人需提供营业执照和组织机构代码证、或营业执照副本；一般经营商品有三个类目：自营类产品、品牌旗舰店；必须为自营类商家使用；店铺经营范围一般有三个：产品展示、商品销售；申请入驻条件：经营商品需为品牌商品及品牌专卖店运营类，销售类目为“服装鞋帽、家居百货、母婴用品、3 c数码”等。

2、自营京东商城，开店费用较高，需要交纳店铺保证金，根据行业类型及店铺商品大小来收取费用，入驻门槛低；

入驻条件:1、商标及专利权有效，没有且不是一般纳税人。2、必须是新注册并具有24个月以上经营历史的商家，且提供不低于200万的商品描述。3、经营品类应涵盖3 c电子产品，如手机智能硬件类商品，电脑数码类商品。4、须具备2年以上的经验。5、经营地址在企业总部所在地或注册地。6、经营场所或其关联企业经营场所必须为自营店铺经营场所。7、经营实体不需要入驻企业提供任何形式和内容的。

3、小程序京东商城，入驻费用低，无库存限制，无库存比例限制，全品类覆盖，并且入驻门槛低，非常适合小微企业入驻，可以享受京东商城上低价优质商品。

在2023年下半年，京东电商业务进一步扩大，已经发展成为仅次于阿里和京东的国内第三大电商平台，京东集团日前正式对外宣布，京东未来将在线上线下全渠道打造“一体化”零售平台，全面升级品牌体验。作为自营平台，京东自营业务需要依托京东集团各大平台优质资源，同时结合自身优势，通过多场景、跨品类与跨行业拓展，打造新零售时代购物体验。

京东自营入驻步骤：根据以下所示方法可以对京东自营店铺进行进一步分析，例如：首先确定公司经营什么品类、有哪些渠道、品牌知名度如何、如何等等。随后需要根据自己店铺销售情况选择适合自己企业经营情况的入驻方式；其次就是注册一家京东自营店，并向公司所在地京东申请开店；最后在京东上开店成功后，再选择入驻店铺类型，如京东会员店、自营或加盟等各类店铺入驻方式；最后就是做好入驻管理，在京东 app中入驻成功后，将会获得京东集团颁发的京东自营商家授权书。